Con los alumnos de UCEMA vemos un capítulo del libro “International Business” de Mason & Dunung donde se tratan el tema de la gestión de recursos humanos. Quisiera aquí relacionar esto con un artículo clásico de la economía. Se trata de “El Uso del Conocimiento en la Sociedad” de Friedrich A. Hayek, donde el autor sostiene que el principal tema que la economía debe resolver es el de la generación y uso de un conocimiento que nadie posee en su totalidad sino que se encuentra disperso entre todos los participantes en el mercado. Esta información es transmitida esencialmente por el sistema de precios: http://www.hacer.org/pdf/Hayek03.pdf
Este análisis parece aplicarse al funcionamiento de los mercados, pero en verdad se extiende a todo tipo de situación en la cual el conocimiento sea limitado y disperso. Y esto ocurre también en el caso de los recursos humanos y la innovación dentro de las organizaciones, sobre todo ahora que están globalizadas. El problema, similar al planteado por Hayek en su famoso artículo, es conocer dónde están los recursos humanos necesarios para una determinada tarea, y dónde también la capacidad de innovación.
La fertilidad de una teoría económica se muestra cuando luego aparece explicando fenómenos sociales y económicos que aparecen como nuevos y necesitan ser comprendidos. La idea esencial de Hayek aparece, por ejemplo, en una serie de textos publicados por la consultora internacional de management McKinsey & Co. Por ejemplo, este trabajo titulado: ¿Conoces dónde están tus expertos? (traducción al castellano aquí: http://www.factorhuma.org/attachments_secure/article/8341/expertise.pdf
Esos expertos, a su vez, tienen un conocimiento específico y es imposible que se pueda saber quién tiene qué conocimiento y dónde está dentro de una gran organización. Ese problema puede ser resuelto generando un “mercado interno” de conocimientos de forma tal que esa información se “revele”, se “conozca” en ese mercado. Es lo que se comenta en el artículo “Making a market in knowledge”: http://www.mckinsey.com/insights/strategy/making_a_market_in_knowledge
Y en cuanto a las capacidades de los recursos humanos, “Making a market in talent: http://www.mckinsey.com/insights/organization/making_a_market_in_talent
Y si no es el conocimiento que se encuentra “dentro” de la organización, se puede buscar ese conocimiento que se encuentra disperso “fuera”. ¿Pero dónde? Aquí es donde los mercados de conocimiento e innovación permiten alcanzarlo. “Mercados” de innovación son organizados de forma tal que se pueda acceder a quienes tengan la innovación pero no sabemos en verdad dónde están.
En el capítulo 12, Mason & Dunung nos explican como «ganar» a través del efectivo manejo de talento a nivel mundial, bajo el contexto de «guerra de talento» que se da entre compañías para atraer, captar y retener a los mejores empleados que ayuden a la misma a crecer.
Para lograr eso, se necesita al equipo de HR de cada empresa como aliado estratégico. Su rol dentro de las organizaciones ya no es el de antes, que se ocupaba sólo de Payroll y Leave Management. Hoy en día, las compañías más exitosas repiensan el papel de HR cómo un activo valioso, y buscan responder a través de este sector cómo los empleados pueden contribuir a lograr los objetivos de la compañía. ¿Por qué es esto? Porque hoy en día se espera que los empleados contribuyan con ideas nuevas, innovadoras, y se comprometan con la estrategia de la empresa. Esto se logra ya que ellos proveen a la organización capital humano, que es el set de habilidades que se obtienen a través de training y experiencia, que logran incrementar el valor de cada empresa en el mercado.
Los elementos claves en los que HR debería enfocarse para maximizar la performance de los empleados y en donde deberían reflejar las mejores prácticas son:
1) Selección de personal.
2) Manejo de la diversidad
3) Diseño del puesto de trabajo
4) Compensaciones y beneficios
Estos elementos contribuyen a ganar la «guerra de talentos», lo que significa atraer a los empleados correctos a la compañía; aquellos que entusiásticamente realizarán su trabajo. Este entusiasmo se traduce en alinear los objetivos y aspiraciones individuales con los de la empresa.
¿Y por qué molestarse con todo esto? ¿Por qué implementar métricas y métodos como BSC? La respuesta, y lo que más rescato del capítulo, es que todo esto implica un cambio de perspectiva. Las empresas deben dejar de ver a los empleados como un costo, y pasar a verlas como el activo más importante que tienen. Al usar métricas y considerarlo como una inversión importante, tienen una mejor performance. Lo que me pareció interesante es que a través de una investigación realizada por John Lingle y William Schiemann, se descubrió que las empresas que realizan esfuerzos por medir cosas que parecen intangibles (performance del empleado, innovación y cambio) tienen mejores resultados y son líderes en (1) performance financiera, (2) eficiencia operacional, (3) satisfacción del cliente, (4) performance de los empleados, (5) innovación y cambio, y (6) RSE.
Preguntas.
1) ¿Se puede afirmar que las empresas que no tomen medidas estratégicas de HR van a tender a desaparecer? ¿Existe algún caso de empresas líderes con sistemas de HR anticuados?
2) ¿Estos cambios se dan dado a que las nuevas generaciones impulsan y perciben al trabajo como algo distinto a generaciones anteriores? ¿Se puede decir que somos una generación más exigente al respecto?
3) ¿Cómo se dan estos tópicos en países más pobres, en donde dado a la falta de empleo, una persona aceptaría casi cualquier cosa con tal de trabajar?
4) ¿Qué estrategia deberían implementar las empresas que sobrevivan en Argentina para retener Jóvenes Profesionales en el país, y evitar que busquen oportunidades fuera del mismo?
Resumen
En este capitulo podemos ver como se hace hincapié en el rol que cumple el area de Recursos Humanos dentro de una organización. Hace referencia que hoy en dia las empresas buscan empleados que entiendan la estrategia de las organizaciones y la puedan ejecutar. Se puede ver como fue evolucionando la administración de recursos humanos, dado que antes cumplía un rol secundario, mientras que ahora es un socio estratégico para alcanzar los resultados.
Afirma que un correcto manejo de los recursos humanos puede ser la diferencia entre el éxito y el fracaso.
Mas adelante, nos habla de la importancia del capital humano. Esto es un conjunto de atributos que se adquieren en un trabajo, lo que aumenta tu valor en el mercado.
Hay cuatro puntos clave en la administración de recursos humanos: diseño de trabajo, compensaciones y premios, gestion de la diversidad, selección y colocación.
Novedoso
Me pareció muy interesante como fue tomando forma la actividad de recursos humanos dentro de las organizaciones. Al principio no era muy importante y luego fue tomando mayor importancia.
Tambien es importante ver el hecho de que esta muy relacionado con las posibilidades de alcanzar o no los objetivos, dado que una mala gestion de recursos humanos puede llevar al fracaso a una organización.
Es interesante tambien como las empresas en ciertas ocaciones compiten entre si por llevarse a los “mejores”.
Preguntas
1. Cuando fue el momento que la administración de recursos humanos comenzó a tomar mayor relevancia?
2. Esta de acuerdo con premiar a los empleados con viajes, regalos, etc?
3. Cuando hay países donde la mano de obra es mas cara/barata, es por el hecho de oferta y demanda de trabajo? O son cuestiones culturales?
El capítulo 12 trata de la gestión estratégica de los recursos humanos y esto asegura que las personas son un factor clave en la ventaja competitiva de la empresa. Y también habla sobre no dejar de lado la compensación para mantener a los empleados comprometidos y motivados.
Las empresas que valoran a sus empleados son más rentables que las que no lo hacen. Es importante administrar el recurso humano como un activo y medida estratégica. Las empresas que eficazmente gestionan a sus empleados suelen superar a sus competidores en términos de identificar nuevas oportunidades comerciales.
Más adelante el capítulo habla sobre la selección de empleados y que cuando se hace adecuadamente y se pone en el puesto de trabajo adecuado se logra una gestión clave de los recursos humanos. Si las empresas no tienen cuidado en esto los errores tendrán un impacto financiero y efectos adversos en la estrategia de la empresa. Una poderosa gestión estratégica d recursos humanos se logra con una descripción de trabajo completa y precisa, es una herramienta que cuesta poco producir y puede lograr una rotación reducida
Es importante que los gerentes encargados en contratar no solo preguntes por las habilidades y antecedentes académicos sino también sobre la filosofía de vida del empleado y como le gusta pasar su tiempo libre, es importante conocer en profundidad a los empleados.
INTERESANTE
Me llamó la atención que a medida que las empresas ingresan a los mercados emergentes para aprovechar las grandes oportunidades de crecimiento allí descubren que es mas útil desarrollar talento en el país en lugar de simplemente enviar expatriados.
PREGUNTAS
1) cuáles son los mejores métodos y herramientas para una buena entrevista?
2) ¿Cómo hacen las empresas internacionales cuando un gerente en Argentina gana lo mismo en dólares que un junior en otro lugar del mundo?
3) Quién es el encargado de crear los balanced scorecard dentro de una empresa?
CAP 12
En el capitulo 12 de Mason & Dunung se hace un verdadero hincapié en la importancia del capital humano para las organizaciones. Hoy en día la tecnología facilita a las empresas la conexión con los mejores talentos para incorporar a sus equipos. Para esto es muy importante qu ellas empresas sigan un enfoque de SHRM (gestion estratégica de recursos humanos), que asegura q las personas sean un factor clave en la ventaja competitiva de la empresa. No deben descuidar la compensacion, esta es un factor clave para que los empleados esten comprometidos y motivados.
HR antes era considerada función de apoyo, pero últimamente se esta convirtiendo en un socio estratégico para ayudar a una empresa global a alcanzar sus objetivos.
Las empresas que valoran a sus empleados son mas rentables que las que no lo hacen. Administrar el recurso humano como un activo y medida estratégica. Hay ciertas preguntas que uno debería estar preparado para responder en este nuevo mundo sobre la “Competencia, Consequent, Gobernance. Aprendizaje y liderazgo”.
Con mucha frecuencia, los ejecutivos de RRHH se envuelven en sus propias iniciativas sin comprender cómo su función contribuye al negocio.
Hay 4 elementos claves de HR: Selection and Placement, Diversity Management, Job Design, Compensations and Rewards.
Hay algo muy importante a la hora de que los gerentes contraten nuevo personal, y es preguntar sobre el potencia, la filosofía de vida de los empleado o que hacen en su tiempo libre, esto permite conocer mejor, mas allá de los skills académicos o determinados para X función.
A su vez es clave la compensación que se les ofrece a los empleados, debe ser competitivo comparado con compañeros en mismas funciones.
Algo que me pareció interesante es cuando se habla de la importancia de reclutar gente local, y que el reclutamiento lo realice gente de ese mismo lugar. Ya que las necesidades locales son mas difíciles de conocer viniendo de otro lugar, o mismo mas caros. Al trabajar en una multinacional con casa matriz en un país que no es Argentina, puedo ver como es importante el tema de la cultura alineada entre las subsidearias. Las empresas mundiales deben adoptar una estrategia de IHRM adecuada para enfrentar los desafíos de la economía en transición.
Considera que hay algún acontecimiento clave o momento en el cual se caracteriza como punto de inflexión hacia la consciencia de la importancia de los empleados dentro de una empresa tanto como la parte financiera?
Las empresas mas pequenas en Argentina no suelen tener muchos incentivos en invertir sobre el capital de recursos humanos, es esto un error consiente o que no es una prioridad?
Cree que a largo plazo HR tomará un tamaño considerado en la mayoría de las multinacionales?
RESUMEN:
En el capítulo 12 se trata el concepto de capital humano dentro de las organizaciones. La economia del conocimiento actual requiere que los empleados contribuyan con ideas y participen en la ejecución de la estrategia de la empresa. La gestión de recursos humanos (selección, colocación, diseño del trabajo y compensación) debe estar alineado con la estrategia de la empresa para que los empleados sean contratados adecuadamente para los trabajos correctos y recompensados por sus contribuciones para promover los objetivos de la empresa.
El texto expresa que la escasez de trabajadores que se avecina hace imperativo que los gerentes encuentren, contraten, retengan y desarrollen a sus empleados. Los gerentes primero deben definir las habilidades que la empresa necesitará para el futuro, luego pueden capacitar o contratar empleados con las habilidades necesarias.
Una determinación importante es si la personalidad del candidato encaja bien con la cultura de la empresa. La entrevista es un método de selección común. Los niveles de pago deben reflejar el valor de cada tipo de trabajo para el éxito general de la empresa.
El cuadro de mando integral, desarrollado por Robert Kaplan y David Norton, es una herramienta que ayuda a los gerentes a definir las categorías de desempeño que se relacionan con la estrategia de la empresa. Luego, los gerentes traducen esas categorías en métricas y hacen un seguimiento del desempeño en esas métricas.
IMPORTANTE:
Por un lado me pareció interesante aprender más sobre el concepto de Human Resource Management (HRM) y lo importante que es dentro de una organización.
Además aprendí sobre el Cuadro de mando integral o “Balanced Scorecard Method” que es un sistema de gestión para mejorar el desempeño de la organización. El texto dice que se deben incluir cuatro conjuntos de respuestas y actividades.
PREGUNTAS:
1) ¿Le aconsejaría a todas las empresas que utilicen el método “Balanced Scorecard”?
2) ¿La inversión que realiza una empresa en el sector de recursos humanos depende más de la cantidad de empleados que tiene la misma o el tipo de actividad que realice?
3) ¿Conoce alguna empresa argentina que tenga un gran departamento de recursos humanos e invierta mucho en él?
Resumen:
El capitulo 12 del libro Mason & Dunung habla sobre la participación e importancia de los departamentos de Recursos Humanos y el de Investigación y Desarrollo en una organización. Cada empleado de la organización forma parte del capital humano y son claves en el funcionamiento de una empresa.
Es importante que el Dpto. de RRHH conozca la estrategia de la compañía y que sus actividades vayan acorde a sus objetivos y a tratar de lograrlos. Es por esto, que los empleados deben generar ideas y realizar sus actividades para que los objetivos se cumplan.
Se mencionan 4 elementos para la gestión estratégica: Selección y colación; Gestión de la diversidad; Diseño de trabajo; Compensaciones.
Novedoso:
Lo mas novedoso de este capitulo es la importancia que tiene el departamento de Recursos Humanos en el ámbito laboral. Realmente no se si se lo valora tanto como debería ya que son los encargados de elegir al personal que lleve a cabo las actividades necesarias para lograr las metas de una compañía.
También me pareció novedoso lo de la herramienta Balance Scorecard, ya que ayuda a identificar y lograr habilidades y comportamientos para el beneficio de la empresa.
Preguntas:
En general en las empresas, ¿Se invierte lo necesario en RRHH?
¿Hay alguna otra herramienta además del Balance Scorecard?
¿La inversión en RRHH depende en la industria en la que estes?
RESUMEN
Las empresas con operaciones transfronterizas poseen una ventaja añadidaa la hora de atraer capital humano a la organización: el acceso a las mejores y más brillantes personas de todo el mundo, porque el talento no está limitado por las fronteras nacionales.
La gestión de recursos humanos requiere atraer a los empleados adecuados a la empresa, identificar las métricas que ayuden a los empleados a mantenerse en el objetivo de alcanzar las metas de la empresa, y recompensarlos adecuadamente por sus esfuerzos para que se mantengan comprometidos y motivados. Tener todos estos componentes en su lugar y alineados con la estretégia de la empresa da como resultado un sistema de trabajo de alto rendimiento que mejora el desempeño organizacional y libera el talento de los empleados.
La gestión de los recursos humanos está adquiriendo cada vez más importancia en las organizaciones porque la actual economía del conocimiento requiere que los empleados aporten ideas y se comprometan a ejecutar la estrategia de la empresa; se está tranformando en un socio estratégico al identificar las competencias que necesitan los empleados y luego proporcionarles la formación y las estructuras necesarias para desarrollar y desplegar esas competencias.
Primero es necesario definir las habilidades que la compañía necesitará para el futuro y, a partir de ello, entrenar o contratar empleados con las habilidades necesarias. Luego se debe retener a estos empleados comprometiendolos en el trabajo.
La selección y colocación efectiva significa encontrar y contratar a los empleados adecuados para su organización y luego colocarlos en los puestos para los que son más adecuados. Una determinación importante es si la personalidad del candidato se ajusta bien a la cultura de la empresa. La entrevista situacionales son un método de selección común donde se pide a los candidatos que describan cómo manejaron situaciones específicas en el pasado y cómo manejarían preguntas hipotéticas en el futuro. Otras herramientas de selección incluyen pruebas cognitivas, inventarios de personalidad y evaluaciones de los rasgos de comportamiento.
Los planes de compensación recompensan a los empleados por contribuir a los objetivos de la empresa. Los niveles de remuneración deben reflejar el valor de cada tipo de trabajo para el éxito general de la empresa.
directamente a su capacidad de cumplir los objetivos de rendimiento. Estos planes pueden recompensar el rendimiento individual o el rendimiento del equipo, o una combinación de ambos.
La asignación de métricas a las actividades de gestión de recursos humanos permite a los gerentes rastrear el progreso de las metas y asegurar que están trabajando hacia los objetivos estratégicos. Añade rigor y permite a los gerentes identificar rápidamente fallas.
NOVEDOSO
Ls verdad es que no hubo mucho que me haya parecido novedoso porque la lo vimos en la materia de Administración de Recursos Humanos. Igualmente me parece importante recordar la importancia de la gestión de recursos humanos ya que generalmente es un área menospreciada y no se pone foco en la importancia que tiene a nuvel desempeño de la empresas y minimización de costos.
PREGUNTAS
1. ¿Qué opina de la resolución que obliga a que el 50% de los directorios de empresas este conformado por mujeres?
2. ¿Cree usted que con el avance de la tecnología el capital humano se deprecie?
3. ¿Qué incentivos son más eficientes para motivar empleados, los económicos o los no económicos?
Resumen:
En el capítulo 12 del libro de Mason & Dunung se habla sobre lo importante que es para una empresa tener un departamento de Recursos Humanos que esté alineado con la estrategia empresarial. En el texto se mencionan cuatro pasos que el departamento de Recursos Humanos debe realizar para que esto suceda. El primero es selección y posicionamiento. El segundo paso es diseñar el puesto de trabajo. El tercero es desarrollar un sistema de compensaciones y reconocimientos a los empleados y el cuarto y último paso es el del manejo de la diversidad.
Otro concepto importante que desarrollan los autores es el de la importancia que tiene el capital humano dentro de una organización. Conocer el capital humano dentro de la organización es fundamental para tener una ventaja competitiva por sobre la competencia. Los empleados son los que tienen el mayor conocimiento de las tareas que realizan ya que son ellos quienes las desarrollan. Interiorizar con los empleados es importante para conocer cuales son las actividades que podrían mejorarse y cuales funcionan de manera adecuada. De esta manera los superiores toman el conocimiento que poseen los empleados para mejorar la eficiencia de las actividades. Si esto no se lleva a cabo los superiores pueden perder tiempo y dinero en mejoras que capaz no son necesarias.
Es sumamente beneficioso para una organización que los objetivos individuales de los empleados se encuentren alineados con los objetivos de la organización. Si esto sucede, dentro de la empresa se creará un ambiente de armonía y sinergia positiva en el cual todos los que componen la empresa estarán tirando para el mismo lado.
Por último, los autores introducen un sistema de control de los empleados mediante el uso de una herramienta llamada “Balanced Scorecard”. Esta herramienta se utiliza para controlar el desempeño y esfuerzo de los empleados. Este sistema sirve para conocer la eficiencia de los empleados.
Interesante:
Creo que lo más interesante de este capítulo es como los autores le dan muchísima importancia al departamento de recursos humanos, cuando en la realidad se lo considera uno de los menos importantes. Los autores lo consideran fundamental para que una organización cumpla con los objetivos previstos.
Preguntas:
¿Por qué en la Argentina no se le da la importancia que merece al departamento de Recursos Humanos?
¿Por qué los superiores son los que toman las decisiones sobre las tareas de sus empleados cuando en realidad son estos los que conocen que es lo que esta funcionando y lo que no?
¿Cree que el “Balanced Scorecard” es un método eficiente para controlar a los empleados? ¿Hace falta una persona que se encargue de observar a los empleados continuamente para luego llenar la tarjeta?
El capítulo se centra en el capital humano, destacando que este se encuentra en todas partes del mundo y la importancia de la tecnología para capturarlo. Para poder llevar a cabo de manera eficiente la estrategia de la organización, las empresas necesitan empleados que la entiendan y que estén empoderados para llevarla a cabo. La mejor forma de darle dicho valor al capital humano es siguiendo una “gestión estratégica de recursos humanos”.
Durante los últimos años el término de gestión de recursos humanos fue tomando mayor importancia, pasando de ser una actividad de soporte a una actividad estratégica fundamental. La misma debe estar en sintonía con la estrategia. Para saber esto, la empresa debe responder ciertas preguntas para ver si es competente, si la forma de medir y los incentivos son correctos, si se acoplan los sistemas de comunicación y si puede responder a la incertidumbre (si se adapta rápido).
El capítulo también destaca como una función clave de la gestión de recursos humanos la buena selección del personal y la colocación en una posición correcta, donde se aprovechen sus capacidades. Relacionado a los negocios internacionales, la globalización desarrollo las unión laborales, lo que generalmente afecta a la estrategia de la compañía si las demandas son muy altas. La gestión de recursos humanos debe encargarse de generar armonía y reducir conflictos a través de políticas.
Me pareció interesante que hay conceptos muy relacionados a otra materia del semestre en cuestión, donde se busca entender la arquitectura de la organización. Al igual que el capítulo, este concepto busca entender cuáles van a ser los sistemas de remuneración y la forma de medir resultados, como así también que incentivos serán los que motivarán correctamente a los empleados.
Adicionalmente, me interesó el caso de Robert Half International donde supieron captar a empleados con un valor altísimo, dado su experiencia y conocimientos pero con un contrato favorable para todos (ya que no estaban en búsqueda de empleados permanentes)
Preguntas:
-¿Es importante la gestión de recursos humanos en un pyme o se puede dar más libertades a la hora de seleccionar al personal?
-¿Que tanto afecta el poder de los sindicatos a las inversiones en Argentina? (relacionado a las demandas que le pueden hacer a las empresas)
-¿Es más importante tener un personal capacitado en la parte alta de la empresa o en cualquier área es igual de importante?
La gestión de Recursos Humanos es cada vez más importante en las organizaciones porque la economía del conocimiento actual requiere que los empleados aporten ideas y se involucren en la ejecución de la estrategia de la empresa. La gestión se está convirtiendo en un socio estratégico al identificar las habilidades que los empleados necesitan y luego proporcionar a los empleados la capacitación y las estructuras necesarias para desarrollar e implementar esas competencias. Todos los elementos deben estar alineados con la estrategia de la empresa para que los empleados adecuados sean contratados para los trabajos correctos y recompensados adecuadamente por sus contribuciones a promover los objetivos de la empresa. Los gerentes primero necesitan definir las habilidades que la empresa necesitará para el futuro, entonces pueden capacitar o contratar a empleados con las habilidades necesarias. Las buenas prácticas de gestión del talento se traducen en un mejor rendimiento financiero. Proporcionar una descripción de trabajo precisa y completa es un paso clave en el proceso de selección. Hay distintas herramientas de selección que incluyen pruebas cognitivas, inventarios de personalidad y evaluaciones de rasgos de comportamiento. También están las entrevistas situacionales que piden a los candidatos que describan cómo manejaron situaciones específicas en el pasado y cómo manejarían preguntas hipotéticas en el futuro.
En nuestra economía cada vez más global, los gerentes deben decidir entre el uso de expatriados y la contratación de locales al contratar ubicaciones internacionales. Los planes de compensación recompensan a los empleados por contribuir a los objetivos de la empresa. Para algunas empresas, los puestos de trabajo técnicos son los más vitales, mientras que para otras posiciones de servicio al cliente de primera línea determinan el éxito de la empresa frente a sus competidores. Las empresas deben identificar los tipos de equipos que tienen (paralelos, de trabajo, de proyecto o de asociación) y, a continuación, elegir las opciones salariales más adecuadas. Los planes de pago por rendimiento vinculan el salario de una persona directamente a su capacidad para cumplir con los objetivos de rendimiento. Estos planes pueden recompensar el rendimiento individual o el rendimiento del equipo, o una combinación de los dos. Las empresas que miden intangibles como el rendimiento de los empleados, la innovación y el cambio tienen un mejor rendimiento financiero que las empresas que no utilizan esas métricas.
1- ¿Cómo ve el desarrollo de la gestión de Recursos Humanos en la Argentina?
2- ¿Es complicado trabajar para una empresa extranjera desde acá?
3- Gerenciando Recursos Humanos en una multinacional, ¿hay forma de no ceder en lo políticamente correcto y las ideologías que hoy en día corren?
El capitulo 12 “Winning through Effective, Global Talent Management” explica la importancia que tiene el área de Recursos humanos en una empresa hoy en día y como la misma a ganado prestigio con el correr del tiempo. En el, se muestra la importancia que tiene que los empleados sean capaces de retribuir a la misma empresa a través de ideas y en la ejecución de las operaciones de la misma. Además, esta área es la encargada de encontrar los empleados aptos para el puesto, identificando sus habilidades, entrenándolos y; alineando todos los elementos como el sueldo, diseño de puesto, etc para beneficiar de mejor manera a la estrategia de la empresa. A continuación, el capitulo menciona talento del managment y la importancia de encontrar un empleado, contratarlo, retenerlo y desarrollarlo con el fin de aprovechar sus capacidades al máximo. Si la compañía encuentra las habilidades que necesita y luego sale a buscarlas le será mucho mas fácil desarrollar las funciones que necesita. También, el capitulo menciona la importancia de las personalidades de los individuos y la relación que tiene esta con la cultura de la empresa. A esto se le suma la idea de contratar extranjeros o simplemente locales. Finalmente menciona la importancia de los sueldos y los planes de compensación. Además, no hay que dejar de lado la carta de balance que ayuda de manera exponencial al área de recursos humanos para lograr sus planes estratégicos.
Novedoso
Me llamo la atención la cantidad de actividades que hace un área de Recursos Humanos y la importancia que tiene esta para una empresa. Aprendí que una buena Área de Recursos Humanos puede cambiar tanto la funcionalidad como la cultura de una empresa y generar una buena área de trabajo. También me pareció importante que estas áreas apliquen el “Balance Scorecard”, así como lo explica el capitulo me parece esencial para llevar el progreso de los empleados, ayudarlos a cumplir sus metas y ver sus rendimientos. Para mencionar, el capitulo me cambio la idea que tenia sobre estas áreas en una empresa.
Preguntas
1) ¿Crees que hay empresas que no les dan importancia a estas áreas? ¿En caso de si, cual?
2) ¿Cuál crees que es la habilidad mas demandada por las áreas de recursos humanos en Argentina?
3) ¿Crees que hoy en día algunos psicólogos exageran a la hora de evaluar a futuros empleados?
RESUMEN
HRM, que antes se consideraba una función de apoyo, ahora se está convirtiendo en un socio estratégico para ayudar a empresas globales a alcanzar sus objetivos. Algunas de las tareas de HRM incluye selección, diseño del puesto de trabajo, compensación y premios, y gestión de la diversidad. Entre las organizaciones existe una guerra por el talento, una competencia para atraer y retener a los empleados más capaces. Para gestionar este talento se necesita anticipar la necesidad de capital humano y establecer un plan para satisfacerla. Una organización puede fabricar o comprar, es decir capacitar o contratar empleados con las habilidades necesarias. Es importante contar con una descripción de trabajo precisa y completa, este es un paso clave en el proceso de selección. El siguiente paso más usado en el proceso de selección es la entrevista, donde se plantean situaciones hipotéticas para que el candidato responda cómo actuaría. Si las empresas realmente quieren lograr lo que esperan, necesitan sistemas de pago alineados con sus objetivos. La remuneración puede ser individual o grupal. El capítulo finaliza haciendo referencia a una herramienta: Balanced Scorecard que ayuda a los gerentes a alinear todas las actividades de HRM con los objetivos estratégicos de la empresa.
NOVEDOSO/SORPRENDENTE
Me resultó interesante leer sobre la estrategia de reclutamiento de Enterprise Holdings, utiliza un equipo de 200 reclutadores cuyo trabajo es identificar nuevos candidatos potenciales en más de cien campus universitarios cada año. También me llamó la atención lo que hizo la firma de consultoría Robert Half International que contrató a trabajadores mayores altamente calificados para trabajar en proyectos temporales. Me gustó leer sobre Txteagle, una corporación comercial que permite a las personas ganar pequeñas cantidades de dinero en sus teléfonos móviles al completar tareas simples para sus clientes.
PREGUNTAS AL AUTOR
¿Cree que todas las empresas tienen presente que el capital humano es el recurso más importante de una empresa?
¿Cree que el home office se va a seguir implementando después de la pandemia?
¿Qué opina de la gig economy? ¿Cree que a futuro podría transformar el mercado laboral?
El capítulo 12 del libro de Mason & Dunung trata sobre el management global (o en inglés “Strategic human resources management (SHRM)”), que busca asegurarse que las personas que integran una compañía sean un factor clave en la ventaja competitiva de la misma, ya que es un elemento importante en la “guerra de talentos” que existe debido a que el capital humano ahora es global (a partir de la globalización, ya no hay mas fronteras reales). Al ser “global”, esto implica que las compañías deben retener a sus empleados intentado que conecten con sus trabajos. Todos los elementos del HRM deben estar en sintonía con la estrategia de la compañía para que los trabajadores sean contratados correctamente para los trabajos indicados. Buen management de HR se refleja en una buena performance financiera de la empresa como un todo.
Lo que me pareció interesante fue el caso de la consultora Robert Half International, teniendo operaciones en mas de 400 lugares en el mundo. Cuenta que después de la crisis del 2009, la consultora empezó a contratar a trabajadores más grandes (y con mayor experiencia laboral) que habían perdido su trabajo por la crisis, para que se sumen a su staff de empleados temporales (aún teniendo en cuenta que normalmente los empleados temporales son de baja jerarquía y los incorporados tenían 15 o 20 años de experiencia laboral). Esta situación fue beneficiosa para ambas partes ya que la empresa podía acceder a empleados con muchas habilidades que de otra manera no podrían pagar, y los empleados pudieron seguir trabajando. El libro comenta que las empresas buscan cada vez más este tipo de empleo temporal ya que involucran a personas experimentadas con horarios flexibles. Lo interesante de esto para mi es que la mentalidad del empleado y el empleador fue cambiando: antes lo típico era hacer carrera en la compañía y quedarse 30 años ahí, en cambio ahora se buscan trabajos a corto plazo.
Preguntas:
1) ¿Qué tipo de preguntas cree que hacia un reclutador en una entrevista laboral hace 50 años y qué preguntas hace ahora?
2) El proceso de reclutación es, en mayor o menor medida, parecido en todo el mundo. ¿Usted cree que es correcto que esto sea así? ¿O debería haber factores que modifiquen el sistema, como por ejemplo la cultura del país?
3) ¿Por qué cree que hay compañías que no tiene un sólido SHRM?
Resumen:
El capítulo 12 trata sobre como las empresas internacionales pueden aprovechar el talento global. El área de Recursos Humanos tiene un papel clave en esto ya que identifica las cualidades que los empleados deben tener y provee una estructura y preparación que fortalecen los que el empleado puede no tener tan presentes. Para esto necesita que la selección, ubicación, diseño de puesto y compensación estén alineados. Además, se vuelve esencial contar con una gestión del talento para poder contratar, retener y fomentar el crecimiento de los mejores empleados que puedan llegar a encontrar ya que contar con mejores empleados lleva a un mayor desempeño de la empresa. Deben definir que habilidades requieren los empleados de la empresa y luego establecer si se busca personas que ya las poseen o si se les puede enseñar a sus empleados. La paga también es un factor clave no solo para retener a los mejores empleados sino que para incentivarlos como mediante los planes de pago según su desempeño.
Novedoso/Interesante:
Me pareció interesante el análisis sobre si una persona es capaz de irse como expatriado a otro país dentro de su misma empresa o en una nueva. Muchos jóvenes especialmente hoy en día tienen como plan irse a vivir y trabajar afuera debido a la mala situación económica que atraviesa el país sin embargo, es cierto que un mayor salario no es lo único que se debe tener en cuenta y que no todos disfrutan de vivir y trabajar en el extranjero. Las cuatro cualidades que el libro sugiere son la orientación a uno mismo, es decir estabilidad mental, confianza y una alta autoestima; la capacidad de socializar con otras personas, ya sea dentro o fuera del área de trabajo; un alto nivel de percepción para entender no solo que en otros países las personas tienen otros comportamientos sino también entender por qué se comportan así y por ultimo contar con la capacidad de adaptarse a una nueva cultura.
Preguntas:
1. ¿Qué medidas pueden tomar las empresas argentinas para que los profesionales no quieran irse a otro país dada la crisis económica actual en la Argentina?
2. ¿Qué tan probable es en la realidad conseguir que una empresa internacional te permita ir a trabajar a una oficina de otro país?
3. ¿Qué habilidades profesionales son las más importantes hoy en día para diferenciarte y poder conseguir capturar la atención del área de talento internacional?
El capítulo 12 menciona la gestión de recursos humanos. Resalta que se está volviendo cada vez más importante en las organizaciones porque la economía del conocimiento actual requiere que los empleados contribuyan con ideas y participen en la ejecución de la estrategia de la empresa. Todos los elementos de la gestión de recursos humanos (selección, colocación, diseño del trabajo y compensación) deben estar alineados con la estrategia de la empresa para que los empleados adecuados sean contratados para los trabajos correctos y recompensados adecuadamente por sus contribuciones para promover los objetivos de la empresa. Una determinación importante es si la personalidad del candidato encaja bien con la cultura de la empresa. La entrevista es un método de selección común. Las entrevistas situacionales les piden a los candidatos que describan cómo manejaron situaciones específicas en el pasado (entrevistas situacionales basadas en la experiencia) y cómo manejarían preguntas hipotéticas en el futuro (entrevistas situacionales orientadas al futuro).
Lo novedoso me pareció que la herramienta de Balanced Scorecard ayuda a los gerentes a alinear todas las actividades de HRM con los objetivos estratégicos de la empresa. La asignación de métricas a las actividades de HRM permite a los gerentes realizar un seguimiento del progreso en los objetivos y asegurarse de que estén trabajando para lograr objetivos estratégicos. Agrega rigor y permite a los gerentes rápidamente identificar brechas.
Las preguntas al autor serían:
¿Qué tan importante es RRHH en una empresa?
¿Cuáles son los mejores incentivos para los empleados?
¿Cuál es la mejor forma de reclutar a los empleados?
RESUMEN
En el capítulo 12 del libro de Mason & Dunung se aborda el tema del alcance y el rol que cumple la gestión global y estratégica de los recursos humanos.
Comienza hablando del caso de Enterprise Rent-A-Car. Luego se habla del papel que cumple la gestión de recursos humanos y como esta está cambiando en los negocios internacionales. Ya que esto antes era considerado como una funcion de apoyo y ahora se esta convirtiendo en un socio estrategico para ayudar a una empresa global a alcanzar sus objetivos. Como se muestra en el caso de Enterprise, los gerentes deben pensar de manera mas amplia y profunda sobre como los empleados van a contribuir en el exito de la empresa.
Los cuatro elementos clave de HRM son: selección y colocación, diseño del trabajo (se refiere al proceso de combinar tareas para formar un trabajo completo), compensación y recompensas y la gestión de la diversidad.
Luego se define la gestion del talento como anticipar la necesidad de capital y establecer un plan para cumplirlo. Esta tambien va de la mano con la planificacion de la sucesion, que se refiere al proceso de contratacion y desarrollo de empleados. A partir de un estudio, se ha comprobado la relacion entre el desempeño financiero de una empresa y sus practicas globales de gestion del talento. Hay tres practicas que estan altamente relacionadas con el desempeño: la creacion de procesos de evaluacion del talento consistentes a nivel mundial, lograr la diversidad cultural en un entorno global y desarrollar y gestionar lideres globales.
Una poderosa herramienta de gestion estrategica es una descripcion de trabajo precisa y completa, que tiene un costo muy bajo y puede ahorrar mucho en rotacion reducida.
Se habla tambien de que en nuestra economía cada vez mas globalizada, los gerentes deben decidir entre utilizar expatriados o contratar locales al contratar personal en ubicaciones internacionales, y que generalmente las empresas no consideran la alta probabilidad y el alto costo de que los expatriados no se adapten y se desempeñen en sus asignaciones internacionales, y que para esto deben tener en cuenta: que el expatriado tenga atributos que refuerzan su autoestima, confianza en si mismos y bienestar; que sean capaces de desenvolverse socialmente con personas de otros paises; que tenga la capacidad de entender por que otras personas tienen otras costumbres y aceptarlas y que tenga dureza cultural.
Por ultimo se desarrollan las cinco areas que las empresas globales deben gestionar al diseñar su estrategia de compensacion. El primero es la creacion de un sistema de compensacion mundial, de manera que la coleccion general de paises opere como un sistema. La segunda parte de la estrategia implica decisiones sobre como compensar a los nacionales de terceros paises (que no es ciudadano de EEUU ni del país anfitrion y que es contratado por el gobierno de los EEUU), y las ultimas tres areas se relacionan con preguntas sobre beneficios internacionales e impuestos relacionados, planes de pensoiones y planes de propiedad de acciones.
Interesante
Me parecio muy interesante como empresas como Intuit llegan a crear programas especiales que recompensan el desempeño de los empleados en el momento como el programa Spotlight, que destaca el rendimiento, la innovacion y la dedicacion al servicio y se entregan en el acto, esto nos da la idea de cuanta importancia se le da a los reconocimientos, ya que estos nos llevan a motivar a los empleador a innovar constantemente.
Preguntas:
Muchas empresas multinacionales suelen tercerizar sus procesos de seleccion, ¿Ud cree que esta decision es buena?
¿Que estructura de pago de incentivos es la mejor: gainsharing, team-based pay o compensaciones individuales?
Las empresas que miden intangibles como el desempeño de los empleados, la innovación y el cambio tienen un mejor desempeño financiero que las empresas que no utilizan tales métricas, ¿que tan dificil es para una PYME medir estos intangibles?
CHAPTER 12: WINNING TRHOUGH EFFECTIVE, GLOBAL TALENT MANAGMENT
El autor hace una introducción interesante. Plantea que los talentos no son contenidos por los limites internacionales sino que, una de las claves es poder atraer estos talentos hacia tu empresa o emprendimiento ganando asi la carrera por conseguir estos talentos.
Aparece el Enterprise que debe identificar, atraer, y contratar empleados que sean los ideales para satisfacer con su servicio a los clientes. Todo acompañado de un programa de entrenamiento para sacar la mayor eficiencia de cada empleado seleccionado.
El autor menciona el cambio que pasan los recursos humanos en negocios internacionales, y la importancia de que este ayude a cumplir con la estrategia de la compañía. Este sector debe tener en cuenta cuatro factores claves: competence, consequence, governance, leadership and learning. Las dejo en ingles ya que siento que se entiende mejor que en castellano. Estos 4 factores vistos como preguntas, somos competentes? Cuanto esta dispuesto a sacrificar y alinear el esfuerzo del empleado con la estrategia de la empresa? Hasta que punto la empresa tiene la estructura adecuada, la comunicación y las políticas para crear una buena performance dentro de la compañía? Y por ultimo, hasta que punto nuestra compañía responde en la incertidumbre y que tan rápido aprende y se adapta? Estas son las preguntas que el sector de HRM debe cubrir. Se podría interpretar del texto que HRM se esta convirtiendo cada vez mas importante en las organizaciones ya que el conocimiento de hoy requiere que los empleados contribuyan con ideas y estén comprometidos en ejecutar la estrategia de la compañía.
Aparece el concepto de “talent mangment” que el autor define como
Debe considerar atraer las personas correctas, mantener a las personas correctas y satisfacer las necesidades de sus empleados. Para esto los managers deben primero definir las habilidades que la compañía necesita para el futuro, para esto pueden “make or buy” en otras palabras definir si se “contrata o entrena” para conseguir las habilidades faltantes.
Pasamos luego a ver en detalle la selección efectiva y posicionamiento, como veníamos viendo se trata de encontrar y contratar el empleado correcto y posicionarlo donde mejor rinda. Muy importante tener buen ojo para ver si la persona cumple también con los valores y la cultura de la empresa. Se usan distintas herramientas de “interrogación” en la entrevista para determinar esto.
Seguimos con la importancia de las remuneraciones. Los planes de compensación premian a quienes contribuyen con los objetivos de la empresa. Los “pay levels” deben reflejar el valor de cada tipo de trabajo. Para algunas empresas los trabajos en sistemas son mas importantes, para otras empresas puede ser el servicio al cliente, etc. Se puede decir que depende el rubro en el que este la empresa, la importancia de cada trabajo. Los pagos por esfuerzo o efectividad pagan directamente la habilidad del trabajador par cumplir con un requerimiento u objetivo de la empresa.
Por ultimo, aparece el Scorecard, que aplicado con HRM ayuda a los managers a alinear todas las actividades de HRM con las estrategia de la compañía. Las empresas que miden intangibles como el rendimiento del empleado, innovación y cambio, suelen tener mejores finanzas que las que no hacen estas mediciones.
Perdon se me hizo largo, buen capitulo.
Como novedoso la mención de Jack Taylor (1957), creador del Enterprise, que después de la segunda guerra pudo reinventarse rentando autos en St Louis, este dijo “take care of your customers and employee first, and the profits will follow”.
Usa de ejemplo el caso de Motorola como un gran entrenador de los suyos. Explica la dificultad que tuvieron para implementar esto en tierras Chinas, Motorola y la gran mayoría de las empresas que trabajan en China. Motorola creo su propio entrenamiento y desarrollo programas para ayudar con el problema. Hasta ofrece un MBA junto a la Arizona State University para que los mejores empleados puedean ganarse este MBA.
PREGUNTAS
1. Que herramienta o posicionamiento cree mas efectivo para ganar esta carrera por el “talent mangment”?
2. Cree que si empleado es muy bueno pero no cumple con la cultura de la empresa puede de todas formas tener su puesto solo por la importancia de su trabajo? Asumiendo que este realmente es bueno.
3. Quien cree usted que fue el primero/pionero en pensar todos estos aspectos dentro de una empresa?
pd: Martin te pido disculpas por la hora. La verdad es que lo intente de subir a la maniana pero todavia no estaba habilitado el bazar para hacer el comentario. Despues a la tarde estuve con cosas y se me paso. Perdon por eso.
Saludos.
Cap 9 Strategy and International business
El autor plantea que la estrategia sale siempre de un buen plan y la implementación de esta estrategia es hacer que esté plan se lleve a cabo. Hay diferentes formas de estrategia. La estrategia empresarial hace referencia a cómo una empresa compite, mientras que la estrategia corporativa ayuda a la empresa a decidir en qué negocios posicionarse. La estrategia internacional hace referencia a los negocios fuera del país. El autor presenta el SWOT.
Presenta tres tipos de business strategies: cost leadership, differentation, and integrated cost leadership and differentation. El autor dice que una estrategia global es centralizada y controlada por una oficina central que busca siempre ser lo más eficiente. Bajo esta estrategia los productos tienen más chances de ser estandarizados antes que “tailored” a mercados locales.
Aparece la estrategia diamante: simplifica las características de una empresa y su estrategia corporativa en 5 partes: “arenas, differentiators, vehicles, staging and pacing, and economic logic”. Las 5 facetas están interralacionadas.
Para terminar los principios del managment se componen de cuatro funciones críticas: “planning, organizing, leading, and controlling”.
Novedoso:
La importancia de una buena estrategia es fundamental para llevar a cabo un plan y poder así ser exitoso en el ambito local e internacional. Hay tantas qué hay que tener buen ojo para elegir la mejor posible. No conocía la mayoría de las estrategias planteadas por el autor, interesante.
Preguntas:
1. ¿Cree que una mala estrategia puede terminar quebrando una empresa?
2. ¿Qué estrategia cree correcta y fácil de implementar en el mercado del ladrillo?
3. Por último, ¿qué estrategia vio usted como la más efectiva en sus años de carrera profesional?
RESUMEN
En el capítulo 12 de Mason & Dunung el principal tema es la “guerra de talento”, que explica cómo el manejo efectivo del talento, no solo a nivel nacional, sino mundial, contribuye a empresas “ganadoras”. Esta guerra entre compañías tiene el fin de atraer, captar y retener a los mejores empleados.
Hay 4 elementos clave en los que el área de RH debe enfocarse para optimizar las prácticas laborales y mejorar la performance de los empleados de manera sinérgica:
1) Selección de personal
2) Manejo de la diversidad
3) Diseño del puesto de trabajo
4) Compensaciones y beneficios
Cuando estos elementos están bien implementados dentro de una compañía, los empleados tendrán una actitud entusiasta y proactiva, estarán satisfechos con la empresa ya que estará alineada con sus objetivos y aspiraciones individuales.
NOVEDADES
Lo que más me llamó la atención en el texto fue el desarrollo a lo largo del tiempo del departamento de recursos humanos, y la consiguiente importancia que fue adquiriendo. Claro, no es mejor este área, ya que en definitiva una empresa es un grupo de personas trabajando juntas. El factor humano es clave y fundamental para la gestión exitosa de la misma. Los empleados no son un costo, sino una inversión, un activo imprescindible. Existen distintas métricas y métodos que ayudan a medir el dicho desempeño, por ejemplo BSC. Las empresas que realizan esfuerzos por medir el rendimiento de los empleados suelen tener mejores resultados y a nivel financiero, operacional y gerencial en la organización. Además, tienen mejores índices de satisfacción del cliente, de los empleados y de RSE.
PREGUNTAS
¿Qué tal eficaces son las entrevistas actualmente para descubrir perfiles con certeza y elegir al mejor personal?
Cuando se disipan las barreras y se buscan empleados en el mundo, ¿no puede haber choques culturales con la organización y un empleado de otra parte, a pesar de que tenga más talento o capacitación?
Si en otros países existen empresas de primera dispuestas a tomar empleados de Argentina, no es esperable que haya una “fuga de capitales“ del país?
RESUMEN
El capítulo 12 muestra la importancia de los Recursos Humanos a nivel mundial y lo necesario que hoy en día es tener un buen equipo de RRHH para la caza de talentos sin importar dónde esté físicamente.
Los empleados de hoy no son los empleados de antes, lo que se busca hoy en día es que sea proactivo, que tenga ideas, que se sienta parte de la empresa o proyecto, y que pueda desarrollar y utilizar todas sus competencias.
Como mencionamos en capítulos anteriores la I&D hoy en día es sumamente importante y para eso es muy necesario tener buenos recursos para su desarrollo.
Un buen equipo de RH, nombra el texto, tiene que enfocarse en 4 aspectos: Selección del personal, manejo de la diversidad, diseño del puesto de trabajo y compensaciones y beneficios.
NOVEDOSO
Me encanta saber que hoy en día las barreras, siempre teniendo en cuenta en qué país se tiene la empresa, son más fáciles de romper y cruzar. Los recursos específicos a lo largo y ancho del mundo cada vez son más. Hoy en día es muy habitual que algunos países desarrollados contraten empleados de ciertos países subdesarrollados ya que la mano de obra es más barata que en el país donde se comercializa el producto o servicio.
PREGUNTA
¿Qué leyes laborales tienen preponderancia si hay algún contrato entre países ?
¿Qué recomendarías a una persona de algún país subdesarrollado que quiere trabajar para un país desarrollado?
¿Qué tanto esfuerzo ponen las empresas en el equipo de RRHH?
RESUMEN
En el capítulo 12 del libro de Mason & Dunung se habla de la importancia de la gestión de los Recursos Humanos. El capital humano de una empresa es cada vez más importante, ya que son las personas que las gestionan un factor clave para su prospero desarrollo.
Para ello, gestionar los RRHH, es decir seleccionar empleados, ubicarlos, diseñar sus roles y sus compensaciones, debe estar totalmente alineado con la estrategia de la empresa. Incentivar a los empleados a desarrollarse en el marco de la estrategia de la firma llevara, por consecuencia, a lograr sus objetivos.
A la hora de contratar nuevos empleados, los gerentes deben enfocarse en el potencial de los empleados, indagando en sus hábitos para conocerlos mejor, para luego retenerlos y fomentar su buen desempeño en la empresa. Al conocer al empleado, se puede compensar de la mejor manera a cada uno, para lograr su realización personal y que den lo mejor por la firma. Esto no solo se logra con compensaciones monetarias, sino también con flexibilidades, beneficios, desafíos, etc.
NOVEDOSO
En este capítulo se resalta la importancia que debe darse al depto. de RRHH, el cual muchas veces es desestimado.
Algo que desconocía era e Balance Scoreboard, una herramienta para comprender y controlar el esfuerzo y desempeño de los empleados.
Por ultimo me resulto muy interesante el caso de la consultora Robert Half International, y su contratación temporal a empleados con alta experiencia que habían perdido sus trabajos post crisis del 2009.
PREGUNTAS
¿atentan las legislaciones locales contra las buenas prácticas de Recursos Humanos?
¿en qué momento las empresas comenzaron a valorizar el depto. de RRHH, y no solo utilizarlo como un área que liquida sueldos?
¿Por qué hoy se invierte tanto en el reclutamiento efectivo?