Con los alumnos de la materia Empresas y Negocios Internacionales de Ucema vemos dos trabajos de la consultora McKinsey sobre mercados de conocimiento y mercados de talento en grandes organizaciones internacionales. Pensemos en una empresa que tiene miles de empleados dispersos en cientos de países. Cómo saber dónde está la persona correcta o el conocimiento para tratar ciertos temas? Qué tal organizar mercados?
Acá sobre el trabajo de Lowell L. Bryan, Claudia I. Joyce, and Leigh M. Weiss, “Making a market in talent”, The McKinsey Quarterly, 2006 Number 2.
En ese trabajo, como en otros de esa misma consultora, tratan un tema de carácter “hayekiano”: las limitaciones en el conocimiento, que se encuentra disperso entre todos los miembros de la organización, para lo cual hace falta algún mecanismo para obtenerlo, como lo hace el mercado. Recomiendan crear “mercados internos” para el descubrimiento y la asignación de los talentos entre el personal:
“Los grandes estudios jurídicos y otros grupos de servicios, academia y unidades de Investigación y Desarrollo, tienen mercados informales de talento donde la gente con más experiencia trata de encontrar a los mejores empleados jóvenes y éstos pueden elegir entre diferentes posiciones. Estos mercados generalmente siguen reglas informales de conducta y funcionan mejor cuando los participantes son menos de 100 y se conocen entre sí.
En el complejo mundo corporativo, que involucra a miles de profesionales y gerentes, la mejor alternativa es formalizar mercados de talento –esto es, un mercado creado para vincular los intereses de las personas con los intereses de la empresa. Un mercado formal de talentos no surge espontáneamente, una empresa debe invertir para asegurarse que ambas partes obtienen un resultado adecuado en la transacción. De otra forma, fracasará. Los mercados formales de talentos pueden desarrollarse alrededor de áreas funcionales o administrativas. Entre las grandes empresas con mercados formales de talentos encontramos a American Express e IBM.
Condiciones para el éxito
Un mercado de talentos no es para cualquier tipo de empleado. En la mayoría de los casos intervienen trabajadores en el sentido tradicional: individuos que tienen habilidades que se pueden intercambiar y pueden manejarse adecuadamente a través de una línea de supervisión. Estos empleados pueden operar un gran call center de un banco, trabajar en una cadena minorista, o manejar un camión para un proveedor de logística –trabajos donde la tarea es muy controlada en procesos específicos. Para esos empleados, los enfoques tradicionales de la línea de responsabilidad todavía funcionan. Los mercados de talentos puede que tampoco sean necesario en empresas pequeñas, que son menos globales y tienen menos ‘silos’ organizacionales, debido a que estas empresas tienen menos problemas para asignar el talento convenientemente.
Los mercados de talentos son más apropiados para empresas grandes, complejas, impulsadas por el tanto, y que crecen- empresas con una importante proporción de empleados ocupados en tareas complejas, que demandan análisis y juicios, lo que lo que los economistas llaman interacciones ‘tácitas’. Aun en estas empresas, los mercados de talentos pueden ser más apropiados en ciertas áreas limitadas (por ejemplo, en grupos funcionales como diseño de producto o ingeniería del software. Y son más apropiados para talentos de jóvenes o de nivel medio, no para los principales directivos de una empresa, donde se usa normalmente un sistema muy intermediado que es más apropiado para estos casos.”
Resumen:
Los artículos a tratar a continuación hablan acerca de como hacer un mercado en el conocimiento y en el talento. Para empezar, en el primer artículo, se refleja la primordial importancia que tiene el conocimiento único poseído por las distintas empresas, como puede ser información acerca de cómo competir en cierto mercado geográfico, de esta manera adentrándose en datos acerca de clientes, competidores o productos, entre algunos. Además, se explica la importancia de transmitir este conocimiento dentro de la organización para así obtener los mejores resultados posibles en sus acciones comerciales. Asimismo, se explica cómo se puede vender e intercambiar este conocimiento distintivo a todos los interesados en él. Por último, se recalca la diferencia entre conocimiento e información, donde se ejemplifica a la información como la materia prima utilizada de entrada para tomar decisiones y al conocimiento como lo que proporciona el contexto de cómo piensa la gente.
Pasando al segundo texto, este habla del gran valor que suma el hecho de tener personas talentosas en sus respectivos puestos dentro de la empresa. Se explica cómo esto agrega una ventaja competitiva a la empresa y a los mismos empleados, maximizando su visibilidad y movilidad y creando experiencias de trabajo que les ayuden a alimentar y desarrollar sus conocimientos. También, se explica como ciertos perfiles de talentos son “comerciados” en los denominados “Talent Marketplace” (mercados de talentos) donde se respetan los intereses de los empleados y empleadores para encontrar el sitio de trabajo para los empleados que cuentan con determinados factores y herramientas que le permiten desarrollar ciertas actividades laborales de una manera más fácil y eficaz.
Sorprendente:
Algo que me pareció sorprendente, es el denominado mercado de talentos (Talent Marketplace), explicado en el segundo texto. Se describe como este se presenta dentro de grandes corporaciones mundiales donde se ofrecen todo tipo de trabajos, desde puestos de administración junior hasta vicepresidente (aunque se explica que son más apropiados para puestos junior o de nivel medio). Aquí se especifican las características del determinado puesto como puede ser su locación, salario y requerimientos de los candidatos. Este tipo de mercado busca unir los intereses de las trabajadores junto a los intereses de la empresa para que, al crear el vínculo, ambos salgan beneficiados. Además, se aclara la gran importancia de invertir, tanto tiempo y dinero, en este, para que funcione de la mejor manera posible. Por último, se refleja como este tipo de mercado se adapta mejor a empresas grandes en constante crecimiento y a ciertos tipos de puestos de trabajo que conllevan procesos complejos los cuales son impulsados por el talento de los empleados, los cuáles deben contar con ciertas características que los destaquen sobre otro tipo de trabajadores quienes tienen habilidades que son en gran parte intercambiables y pueden gestionarse más fácilmente.
Preguntas a los autores:
¿Qué talentos y conocimientos cree que son más requeridos y codiciados por empresas del ámbito tecnológico?
¿En qué tipo de empresas cree que el conocimiento distintivo será más relevante que los productos/servicios ofrecidos en sí?
Contextualizándose en una startup tecnológica, entre un empleado con grandes talentos para el puesto deseado o uno que provea de conocimientos distintivos relevantes para los procesos de negocio, ¿Cuál aspecto le parece más relevante a la hora de contratar a uno de ellos y en qué medida estaría dispuesto a cambiar su decisión?
RESUMEN
En el primer texto el autor nos introduce a la temática del conocimiento como tal. En este se describe y se detalla un poco de qué consiste el conocimiento empresarial, el gran desafío que tienen las empresas para poder explotarlo, y cómo por momentos este se vuelve sumamente intangible. Habla de que en ámbitos empresariales los logros se centran en poder crearlo e intercambiarlo. Y al final del texto el autor hace una clara distinción entre información y conocimiento. La información como instrumento para la toma de decisiones, y el conocimiento como un contexto de pensamientos y personalidades de los empleados. El segundo texto el autor nos introduce al talento, referirse al talento en habilidades de trabajadores, en empresas o independientes. Primero el autor relata cómo por momentos las empresas se ven totalmente sesgadas en la búsqueda de talento y terminan recurriendo a grandes talentos pero los cuales no se ajustan realmente a los puestos. Y luego nos introduce a los métodos de intercambio de talento, como hoy puede ser el formato marketplace, donde empresas e individuos deciden participar de un “trade” de talento.
NOVEDOSO
Encontré varias cosas suavemente novedosas en ambos textos. Primero me pareció muy relevante la importancia que tienen para las empresas que los empleados puedan relevar el conocimiento que va surgiendo del mismo negocio, y como realmente esto representa un desafío, ya que por momentos las empresas relevan información innecesariamente. Me pareció bueno como a través de la creación de documentos de alta calidad, como dice el texto, los procesos y el conocimiento entran en un ciclo de transferencia sumamente más eficiente. Y con respecto al segundo texto encontré sumamente relevante la distinción de qué roles juegan cada uno de los involucrados en un marketplace de talento, y como es importante realmente poder adecuar el talento al puesto necesario. Ya que cada talento resulta único, y por momentos estos pueden no ajustarse a los puestos que la empresa posee. Y por último creo muy relevante saber y poder siempre establecer un precio adecuado al talento que uno posee, ya que a la hora de estar capacitado, esto debe ser pagado acorde al conocimiento y servicios que se van a brindar.
PREGUNTAS
1. ¿Cree posible que una empresa pueda tener alta rotación de empleados pero alto nivel de conocimiento?
2. Hasta qué punto el conocimiento de un empleado acerca de una empresa no pasa a ser una cualidad que lo ubica por encima de sus competidores a la hora de desembarcar en una búsqueda laboral?
3. ¿Considera usted que el talento en la Argentina es bien remunerado? (Medicina, docencia, abogacía, tecnologia)
En mi opinión, tras haber leído los documentos making a market in knowledge y making a market in talent aquí dejo realizado mi resumen de ambos documentos con sus respectivos puntos sorprendentes y las preguntas hacia el autor.
Making a market in knowledge
Para las empresas y sus empleados, el conocimiento es poder y beneficio. La principal ventaja competitiva radica cada vez más en el conocimiento que poseen.
El conocimiento de un individuo es autónomo. Pero en las empresas puede ser difícil explotar el valioso conocimiento mental incluso de unos pocos cientos de empleados, especialmente si están dispersos en diferentes ubicaciones.
A continuación dejo expresado tres enfoques diferentes:
Las empresas se han basado en grandes inversiones en sistemas de gestión de documentos, servidores compartidos y otras soluciones tecnológicas, creyendo que este enfoque es suficiente para permitir que los empleados desbloqueen el conocimiento. Pero el resultado trae ineficiencia
Las empresas con un gran personal corporativo intentan llevar el conocimiento a los usuarios, a menudo a través de sitios web internos.
tuvieron mas exito empresas que aceptan gastos en tecnología descentralizados’
Un problema en el mercado
El valor real proviene menos de administrar el conocimiento y más de crearlo e intercambiarlo.
La clave para lograr este objetivo es comprender que el conocimiento valioso de una empresa reside en los empleados más talentosos.
El intercambio eficaz de conocimientos a nivel de toda la empresa es mucho menos un problema tecnológico que organizativo: animar a las personas que no se conocen a trabajar juntas por su propio interés mutuo.
Existe una solución para hacer posible el intercambio de artículos de valor entre partes que no se conocen y se denomina mercado.
Conocimiento de precios:
En los mercados internos del conocimiento, el precio que reciben los autores suele ser la mejora de su propia reputación interna personal.
Facilitadores del mercado
La mayor parte de la inversión empresarial en gestión del conocimiento se ha destinado a proporcionar el personal necesario para construir y mantener la plataforma tecnológica.
En el mercado del conocimiento, se necesitan personas para aplicar estándares y protocolos y para ejercer el juicio al hacer cumplir las regulaciones Estas personas se convierten en conocedores del mercado, como corredores y especialistas en una bolsa de valores, que facilitan el funcionamiento del mercado a través de la familiarización con su mecánica.
Making a market in talent
Las empresas inteligentes entienden el valor competitivo de las personas con talento y dedican tiempo a identificar y reclutar personas de alto nivel. Pocas empresas utilizan personas con talento de una manera ventajosa desde el punto de vista competitivo, maximizando su visibilidad y movilidad y creando experiencias laborales que les ayuden a alimentar y desarrollar su experiencia.
En un entorno empresarial moderno, en red y basado en el conocimiento, los activos intangibles como habilidades, reputaciones y relaciones generan el mayor valor.
La asignación efectiva de recursos significa liberar el valor del talento al movilizar a personas talentosas para las mejores oportunidades, incluidas, en particular, oportunidades para desarrollarse aún más al encontrar un trabajo que cree nuevas habilidades y conocimientos distintivos.
La mayoría de las empresas suelen asignar roles a través de conexiones personales y transacciones entre jefes individuales y empleados individuales o dentro de pequeños grupos
El mundo académico y las unidades de I+D suelen tener mercados informales de talentos en los que los altos cargos intentan encontrar a los mejores empleados jóvenes y los mejores empleados jóvenes pueden elegir las tareas más atractivas. Estos mercados siguen reglas informales de conducta y funcionan mejor cuando los miembros del mercado son menos de 100 y se conocen entre sí.
Condiciones para el éxito
Los mercados de talentos son más apropiados para empresas grandes, complejas y orientadas al talento.Un mercado de talentos no es para todos los tipos de empleados. La mayoría de ellos en la mayoría de las empresas son trabajadores en el sentido tradicional: personas que tienen habilidades que son en gran medida intercambiables y que pueden administrarse adecuadamente a través de la supervisión de línea.
¿Cómo podrían funcionar las transacciones del mercado de talentos?
Cualquier mercado debe definir qué se comercializa, cómo se cotiza y los protocolos y estándares operativos. Para facilitar los intercambios, un mercado de talentos formal también necesita creadores de mercado-> personal central de recursos humanos en el caso de los gerentes, o personal asignado para ayudar a un ejecutivo de red formal que podría dirigir un centro de diseño de software en el caso del talento profesional especializado.
Es sorprendente la manera que utiliza el autor para describir las cosas, me parecieron dos textos muy interesantes por el contenido que tiene y te ayuda a pensar en y relacionar con la vida cotidiana.
La principal ventaja competitiva por la cual las empresas pueden competir, es el conocimiento. El desafío se encuentra en saber aprovecharlo y explotarlo teniendo en cuenta que son los individuos los portadores de la capacidad. La realidad es que la manera más simple de ver al conocimiento en términos de empresa, es tomarlo como un bien dentro de un mercado, que tiene un valor, y así entender como se va a lograr el traspaso de este conocimiento de un empleado a otro, para con tiempo, maximizar los beneficios generados por la red.
Otro caso de suma importancia al analizar la creación de valor por parte de las empresas, es el tiempo dedicado por lo managers a la correcta locación de talentos en puestos adecuados y de manera eficiente. Este proceso lleva tiempo y dinero, pero más que como gasto, debe ser tomado como inversión, de igual forma que se busca ayudar a los managers a escalar en su puesto. Volviendo a la idea de empresa como mercado, al incluir el concepto de “talent – driven companies “, se deja de lado la mediocridad, y nace la sana competencia entre empresas en crecimiento.
Un factor a destacar del conocimiento en las empresas, es la diferencia entre información y conocimiento. Al hablar de información, uno se refiere a datos, materia prima. La manera de sacar ventaja con estos datos, es tenerlos en el momento indicado, sino son obsoletos. Sin embargo, al hablar de conocimiento, no se mide en línea de tiempo, sino en contexto, es la capacidad de darle vida a esa información a través del traspaso de conocimiento por medios como entrenamiento, dialogo, lectura… y por lo tanto, la vida útil del conocimiento es mucho mayor a la de la información.
En el caso del talento empresarial, destaco tres cualidades indispensables que debe tener la empresa al encontrarse en un mercado de talento. Las evaluaciones de desempeño, estandarizando procesos para lograr ver un avance o retroceso. A su vez, será clave tener un mínimo de tiempo requerido en la empresa para lograr n conocimiento genuino de la posición previo a un posible cambio. Por último, se destaca la importancia de tener estándares a nivel empresarial, para lograr la competencia dentro de la misma empresa, siempre formalizando los puestos y dándoles el valor que cada uno merece.
Cuando uno se encuentra con empleados talentosos pero desmotivados, ¿Cómo se vuelve a la motivación?
Es clara la diferencia entre información y conocimiento, pero ¿Cómo se logra diferenciar si en el corto plazo los usuarios simplemente están informados o adquirieron realmente el conocimiento?
En conclusión, ¿que es más importante, el conocimiento o el talento?
RESUMEN
El texto habla acerca de que las compañías se están dando cuenta de que sus ventajas competitivas tienden a estar enfocadas en el conocimiento y en la propiedad intelectual. Señalan la importancia de compartir ese conocimiento con todo el personal de la empresa, debido al gran valor que se puede obtener de ello. Hace foco en la gestión errónea que hacían los managers dentro de las empresas para aprovechar el conocimiento, ya que se utilizaba tecnología vieja y se quería administrar el conocimiento con el objetivo de solucionar TODOS los problemas de la organización. Los autores señalan también, un conjunto de normas que cualquier organización debe seguir a la hora de administra conocimiento. Por ejemplo, los costos de transacción del mercado como el tiempo y el esfuerzo necesarios para crear y buscar conocimiento deben ser soportables para la empresa, desde plantillas utilizadas para definir la clasificación de los documentos, hasta reglas que determinan qué tipos de conocimiento se intercambiarán en el mercado.
El segundo texto, se centra en la importancia que le dan las empresas al valor competitivo de las personas talentosas y lo mucho que gastan, tanto en tiempo como en dinero identificando y reclutando personas. Identifican un problema que es que las empresas prestan muy poca atención a la asignación de sus recursos internos de talento de manera efectiva. En este mundo moderno basado en el networking y la tecnología, los activos intangibles son los que general mayor valor. El verdadero desafío de las empresas es generar oportunidades para que los talentos puedan desarrollarse de la mejor manera en el ámbito laboral, adquiriendo nuevas habilidades y conocimientos.
NOVEDOSO
Me pareció interesante la diferenciación que hacen los autores a la hora de diferenciar los tres enfoques para administrar el conocimiento. El primero refiere a las grandes inversiones que se realizan en sistemas para gestionar documentación, creyendo que si los empleados pueden acceder a ello podrán «desbloquear» su conocimiento, aunque se comprobó que este solo trae ineficiencias. El segundo enfoque que mencionan lo llaman «Take it form the top» refiriéndose a los esfuerzos que hacen los gerentes para llevarle conocimiento a los empleados a través de redes internas en la organización, aunque el conocimiento que se transmite de esta manera no es muy valioso para
la mayoría de los empleados. Por último, mencionan el enfoque mas descentralizado, en el que cada unidad de negocio resuelve sus propios problemas de conocimiento, funciona porque facilita el intercambio entre pequeños grupos de trabajadores con intereses comunes.
Otro concepto que me pareció novedoso fue lo que en el paper Making a market in talent denomina como un «Mercado de talentos» donde los seniors intentan encontrar los mejores empleados jóvenes y los mejores junior para su empresa. Señalan que estos mercados siguen reglas informales y los empleados pueden elegir las propuestas que les parezcan mas atractivas, señalan que estos tipos de mercado son apropiados para empresas grandes y «talent-driven» para concluir, mencionan que el verdadero beneficiario de estos mercados de talentos son las empresas, que ganan consiguiendo mejores coincidencias entre sus oportunidades de trabajo y su gente más talentosa y por
obtener una transparencia mucho mayor sobre la escasez y el exceso de oferta de talento
PREGUNTAS
¿Qué desventaja puede haber en el sistema de gestión de conocimiento descentralizado?
¿Recomienda utilizar híbridos de estos sistemas o centrarse solo en uno?
¿Qué aspecto se podría cambiar en estos mercados de talento para beneficiar mas a los empleados y no tanto a la organización?
Los trabajos de Mckinsey hablan sobre la creacion de mercados de talento y conocimiento. Donde se encuentra el colaborador correcto y el conocimiento dentro de una gran empresa internacional.
Mediante el desarrollo de mercado de talentos, las empresas brindan a los gerentes una mejor oportunidad de movilizar el talento que se necesita para obtener el éxito, además se brinda a las personas talentosas mejores oportunidades para usar y desarrollar este talento.
La principal ventaja competitiva de las empresas radica en el conocimiento único y propietario que poseen. La gestión eficaz del conocimiento comienza con la distinción entre información y conocimiento. Las empresas obtienen una ventaja competitiva de la información al proporcionar la informacion correcta a los gerentes correctos en el momento correcto. En las empresas grandes existe un intercambio interno productivo de conocimientos que ayudan al personal a pensar de manera diferente a la hora de tomar decisiones y emprender acciones.
Estos mercados se fortalecen al aprovechar el interés propio individual para impulsar la colaboración en toda la empresa en lugar de depender de mandatos de arriba hacia abajo para rotar en los trabajos. El objetivo es ayudar a la empresa a hacer su trabajo mas efectivo y aumentar el valor y lealtad de los trabajadores mas talentosos mediante la expansión de su conocimiento especifico en la empresa. La asignación eficaz del talento marca una diferencia en los resultados y en los beneficios del empleado.
Como tema novedoso encontré el modo en el cual actua el conocimiento, el cual se comporta como un competidor en el mercado, este puede ser valioso para la empresa durante años, pero todo conocimiento por mas distintivo que sea sufre una curva de descomposición que termina en un punto donde se convierte en un conocimiento común. A medida que otras personas aprenden lo que alguna vez fue un conocimiento que se mantenía en secreto, se llega a un punto en la vida de este conocimiento propietario en el que este tiene mayor valor para la empresa si se da a conocer y esta disponible de manera fácil para toda la organización.
Preguntas:
Por que en el texto dice que los mercados de talentos son mas apropiados para empresas grandes y crecientes? Existen casos de que se hayan creado mercados de talentos en empresas medianas/pequeñas?
Existen empresas argentinas que tengan mercado de talentos?
Cree usted que hay una gran cantidad de empresas argentinas que todavía mantienen estructuras organizativas tradicionales?
Lectura
El articulo making a market in talent explica que es muy común que las empresas dediquen sus esfuerzos en los puestos gerenciales descuidando muchas veces el talento en otros puestos jerárquicamente inferiores, del mismo modo muchos empleados que son contratados únicamente por sus habilidades suelen carecer de habilidades intrínsecas.
Las empresas deben invertir en formalizar los mercados de talentos. En primer lugar un mercado de talentos debe definir qué se comercializa, cómo se cotiza y los protocolos y estándares operativos además es preferible que existan “Creadores de mercado” quienes se encargan de facilitar los intercambios. El proceso empieza cuando se publican en una red interna las oportunidades disponibles especificando las características de estas: salario, ubicación, requisitos etc. Los empleados que deseen pueden solicitar el puesto al administrador quien a su vez puede buscar candidatos que no hayan presentado solicitud en una base de datos interna.
Interesante
Me pareció interesante ver en el artículo “Making a market in knowledge” como este mercado de conocimientos prosperan gracias a la competencia del mismo modo que lo hacen los otros mercados convencionales de ventas de productos. Los objetos de conocimiento compiten por la atención a nivel de calidad y popularidad, el artículo añade que las compañías que brindan un reconocimiento a los que producen conocimiento de alta calidad o de alta popularidad motiva aún más esta competencia entre los autores internos
Preguntas
¿En Argentina las empresas suelen invertir lo suficiente en los mercados formales de talentos o no se le presta demasiada atención?
¿En qué industrias resulta más importante desarrollar mercados formales de talentos?
El primer artículo hace énfasis en el valor y la ventaja comparativa que genera el conocimiento, y sobre todo el específico, en una compañía. La empresa que descubra una oportunidad obtendrá rendimientos extraordinarios al menos hasta que otro descubra cómo lo hizo.
Pero no es tan fácil obtener este tipo de conocimiento. Este tipo de conocimiento está contenido dentro de un individuo, resultando difícil para las compañías en explotar ese conocimiento en miles de trabajadores en diferentes lugares.
El manejo del conocimiento y su centralización no es tarea fácil, compañías han probado 3 posibles acercamientos hacia el.
Inversión en tecnología para poder almacenar y fomentar ese conocimiento en sus trabajadores.
Proporcionar forzosamente conocimiento e información a los usuarios. El planeamiento centralizado no suele funcionar.
Dejar que cada unidad organizacional resuelva con su propio conocimiento sus propios problemas.
La descentralización de los problemas y el conocimiento parece ser la mejor forma para poder aprovechar el conocimiento. Permite el intercambio entre un pequeño grupo con intereses similares. El valor en realidad no viene por solo poseer ese conocimiento sino por la capacidad que se posee para crearlo e intercambiarlo.
En el artículo se recomienda crear mercados internos de conocimiento. Existen varias maneras de fomentar estos mercados. La utilización de documentos de empresas para proveer a los usuarios conocimiento, convirtiéndolo en un activo valioso para intercambiar. Ponerle precio al intercambio o poder proveer un mecanismo de intercambio donde se puedan encontrar autores y buscadores de conocimiento.
Dentro del mercado del conocimiento la cantidad de usuarios con el conocimiento para compartir es enorme, y un “comprador” puede conseguir la misma información de varios usuarios, por eso existe una enorme competencia entre autores para continuar creando conocimiento y escribiendo artículos. Cómo todo mercado hay ciertos protocolos y estándares a aplicar. Por ejemplo, en todo mercado existen facilitadores e intermediarios.
Por más que solo se posean unos cuantos trabajadores con este conocimiento, se puede crear una gran ventaja comparativa dentro de una empresa.
El segundo artículo leído habla acerca del mercado que se crea alrededor del talento.Las compañías dedican mucho tiempo en identificar y reclutar talentos y muy poco en descubrirlo en su mercado interno. En un negocio los activos intangibles son los que más valor generan.
Existen ciertos mercados de talentos informales donde los seniors buscan talento joven y se permite a estos talentos elegir las actividades que quiere realizar. Estos mercados para poder funcionar deben ser muy personales y pequeños. La realidad no suele ser así, en un mercado complejo existen miles de profesionales complicando la elección. La mejor idea entonces es crear un mercado formal, este no se crea de la nada las empresas deben invertir en él.
Los mercados de talentos son más apropiados para empresas grandes y complejas. Las empresas con gran proporción de empleados ocupados con tareas complejas, desafiantes,con necesidad de utilizar análisis son los que mejor pueden manejar a los trabajadores talentosos.
Como en cualquier mercado hay normas a seguir, precios y términos entre las transacciones.
Novedad: Es sorprendente cómo el artículo sobre el manejo del talento fue escrito en 2006 pero más de 15 años después siguen existiendo problemas para encontrar talento y solo recientemente se empezó a crear áreas para la gestión del talento. Además habla de una creación de un nuevo mercado de trabajo distinto al tradicional. Me pareció interesante el caso de J. Huber, cómo crearon un mercado de conocimiento de evaluaciones de proyectos e ideas y cómo terminó ayudando a conectar con otros departamentos e incluso a acercarse a seniors de la empresa.
Los jefes suelen intentar crear obstáculos para sus empleados más talentosos por miedo a que se conviertan en su competencia. ¿ Hay forma de identificar y detener esto?
¿Cómo determinar cuándo es conveniente elegir un talento externo contra uno interno?
Podría ser una solución al problema del conocimiento, el uso de equipos de trabajo o empresas no piramidales?
En los textos leídos se destaca la importancia de los activos intangibles, en el primero se habla de la importancia del talento humano en las compañías y en el segundo sobre el conocimiento y como llevarlo a las organizaciones de la mejor manera. Los activos intangibles hoy en día generan un mayor valor y te dan una ventaja competitiva de los que no lo aprovechan. La asignación efectiva del talento es movilizar a las personas talentosas a mejores oportunidades para que se puedan desarrollar en un trabajo que cree nuevas habilidades y conocimientos distintivos. El mayor desafío para las empresas es saber quién entre las personas sería la mejor persona para un puesto disponible y los diferentes talentos, al mismo tiempo, buscan las mejores oportunidades y deben elegir con quien les gustaría trabajar, por lo que los gerentes pueden estar limitados a elegir en un grupo más pequeño. Hoy en día existen talent marketplaces donde ambas parten conocen las oportunidades e intereses de la otra y pueden conectarse si estos coinciden. Las empresas y las personas pueden tener el mismo talento y acceso al conocimiento público, pero el valor especial viene con la comprensión única que proporciona una ventaja real, el saber utilizar esos conocimientos. Este conocimiento puede venir de nuevos talentos como de empleados dentro de la compañía, por lo que las empresas tendrían que aprender a promoverlo para diferenciarse.
Hoy en día los mercados globales se vuelven cada vez más dinámicos y competitivos por lo que desplegar el talento es cada vez mas importante, vital, y no solo por áreas sino de manera flexible en toda la empresa. Me pareció interesante la comparación entre “empujar” y “atraer” talento, como en los modelos jerárquicos empujan los recursos hacia donde consideran que más se necesita, lo que es mas ineficiente en el desarrollo que solo atraer el talento y los conocimientos necesarios, es por eso que los marketplaces de talento crecen cada vez mas dado a que permiten esta interacción. En relación al segundo texto me parece importante ver las formas de administrar el conocimiento que presenta: construirlo: invertir en sistemas y soluciones tecnológicas; tomarlo desde arriba: llevar el conocimiento a los usuarios; y a través de sitios web: que cada unidad organizativa se encargue se sus problemas, lo que lo volvería mas pequeño. Las oportunidades radican en intercambiar conocimientos distintivos por lo que se debe motivar a que esto suceda. Por último, también me gusto la explicación de la diferencia entre conocimiento e información en las compañías.
Preguntas:
1- Para poder aprovechar todo el conocimiento posible, ¿los negocios internacionales deberían optar por una estructura descentralizada?
2- ¿El control de los sindicatos dificulta a las empresas para recompensar a los talentos de mejor manera o las ayuda?
3- ¿Qué estrategia podrían usar las empresas para desarrollar el talento oculto en sus empleados?
Resumen
El texto comienza hablando acerca de las dificultades que tiene una empresa para poder ingresar a toda la información para su posterior toma de decisiones, comparándolo con las personas el cual siempre la tienen disponible al ser de ellos. La mayor cantidad de generación de información brindara una ventaja competitiva aun mas grande y evidente. Un punto clave suele ser no solo la creación de información, si no también el compartirla, sabiendo que nace de los empleados con las mentes mas brillantes, brindar una cultura organizacional dinámica para que toda la información vaya fluyendo. En adición, también es importante lograr aprovechar cada oportunidad que el mercado te brinda dándole soporte al departamento de I&D que son los que se encargan de lograr la inserción y creación de nuevos productos.
Temas destacados
Me resulta brillante la idea de un Marketplace de talentos y como todas las personas deberán adaptarse y lograr elegir la empresa o el trabajo que mas les sea aplicado a ellos, similar al rol que toma Linkedin hoy en día y como las compañías deben transformarse en “Talent-Driven” para obtener a las personas mas calificadas. Adicionalmente, me parece fundamental el rol que ha tomado el área de recursos humanos que acompaña la primera idea mencionada y el área de marketing también, de alguna forma correr la voz y brindar una confianza por parte de personas fuera de la empresa y que se conozca que hacen lo imposible para poner al trabajador en el centro y brindarle las mejores capacitaciones y tratos posibles.
Preguntas al autor
1) ¿Por dónde podría arrancar un cambio organizacional en una empresa? ¿Cuánto tiempo se podría intuir que lograr llevar adelante este cambio?
2) En un país como Argentina, al no ser flexible con los despidos, ¿Hasta que punto es viable contratar jóvenes familiarizados con las nuevas tecnologías teniendo en cuenta que no podés sacarte a los empleados más viejos de encima?
3) En cuanto a las estrategias de pricing, ¿Quién es el área con mayor preponderancia para decidir con qué precio saldrán al mercado en un producto nuevo?
Los artículos tratados se basan en cómo crear un mercado en el conocimiento y en el talento. El primer artículo, basa la importancia y el verdadero valor en crear y saber gestionar de manera eficaz la información dentro de las empresas. Explica cómo ese conocimiento debe ser transmitido dentro de la misma organización, entre las personas que lo crean, y cómo ello debe estar respaldado por tecnología y sistemas de información. En un contexto moderno, gran parte de las inversiones empresariales son en gestión del conocimiento, destinadas a los empleados para construir dichos sistemas tecnológicos y mantenerlos. En este mercado se necesita que se cumpla de protocolos y estándares que requieren de personas que los hagan cumplir y sean regulados. En conclusión, el mercado de conocimiento, haciendo una distinción entre conocimiento e información, tratando a la información como la materia prima del conocimiento, es lo que hace realmente competitiva a una empresa frente a sus competidores.
Luego, ya comenzando el siguiente texto acerca de cómo crear un mercado en el talento, explica cuestiones relacionadas a cómo crear el mayor desarrollo posible y la mayor puerta de oportunidades y experiencias a los empleados de la organización con el fin de que estos logren un mayor nivel de conocimiento y asi favorezcan a la organización, también menciona que se debe de tener una cultura empresarial la cual no esté regida por las normas ortodoxas y de tener una que fomente a los empleados brindar lo mejor de sí mismos a la organización. Estas empresas entienden que el verdadero valor está en activos intangibles como el conocimiento, reputación y buenas relaciones laborales.
También, habla sobre los “talent marketplace” un sitio desarrollado para que los empleados y empleadores se encuentren de una manera más eficaz y más rápida.
Novedoso: me parece sorprendente la manera de remarcar en el texto que el valor se crea en la información que se presenta como materia prima, pero que esta debe ser almacenada de una forma correcta, ya que sino se vuelve abrumante y solo presenta desventajas, y que a la información debe dársele un contexto ya que por la creación de ella misma no vale, sino que gracias a una correcta gestión puede convertirse en conocimiento y es este conocimiento el cual puede basarse en la tecnica de creación del producto o la oferta de servicio, el conocimiento de los clientes, etc. Y que este conocimiento, te permite gestionar la empresa de una forma mucho más eficaz que una empresa que no posee conocimientos. Es sorprendente que se hable que un 90% de los activos de las empresas están compuestos por activos intangibles.
preguntas:
Cómo se garantiza que la rotación de empleados, si bien brinda conocimientos múltiples y un mayor desarrollo al empleado, se utilice de manera óptima en la empresa? es decir, que cuando el empleado ya haya desarrollado en gran medida sus conocimientos en distintas áreas, se quede en la empresa y no vaya a buscar una nueva?
Que se busca más en empresas que premien una buena cultura organizacional, las habilidades técnicas o blandas?
¿Qué tipo de estructura y sistema se recomienda para gestionar el conocimiento de una empresa a nivel internacional?
Resumen:
En el texto ¨Making a market in knowledge¨ el autor comienza afirmando la importancia para las empresas y sus empleados de tener conocimiento de un mercado, otorgándoles poder y beneficios. Menciona que una gran ventaja competitiva para las empresas radica en en los conocimientos que poseen. En la última sección, hace hincapié en la diferencia entre conocimiento e información. Para realizar una gestión eficaz, debemos saber que la información es utilizada para tomar decisiones y el conocimiento proporciona el contexto de cómo piensan las personas. Da un ejemplo bastante sencillo que ayuda a entender esta diferencia. Cuando alguien ve un semáforo en rojo, observan esa información y deciden parar. Lo hacen por que tienen el conocimiento de lo que significa que el semáforo este de color rojo.
El texto ¨Making a market in talent¨ explica que las empresas deben esforzarse tanto en desarrollar a sus empleados talentosos como también en reclutar a los más adecuados. Deben invertir tiempo identificando y reclutando personas con alto potencial, ya que pueden brindarle a la empresa una ventaja competitiva muy significativa. Estas personas talentosas y autodirigidas son las que la empresa corre más riesgo de perder, ya que son los más propensos a encontrar oportunidades más atractivas.
Novedoso:
Me pareció novedoso lo que menciona el autor acerca cómo crear un mercado de conocimientos. Hace hincapié en la necesidad de la información de una compañía que sea extensa en el conocimiento del mercado. Podría llegar a tener conocimiento estratégico sobre el comportamiento de los competidores de ese mercado y esto podría llegar a mejorar las ventas del mismo dado que podrían maximizar las suyas sujetas al conocimiento acerca del comportamiento de la competidora. Además, considera de suma importancia establecer una biblioteca de conocimiento, donde los usuarios podrán encontrar, en su tiempo de ocio, conocimiento acerca del mercado para potenciar su tiempo de trabajo. Estas dos cosas son fundamentales para el desarrollo de un mercado de conocimientos.
Preguntas:
¿Quáles considera como valorables estrategias de retención de empleados?
¿Cómo podemos validar el conocimiento e información que poseemos?
¿Considera que el talento en países emergentes esta subvaluado?
Resumen del texto leído:
Los artículos destacan los mercados de talento y conocimiento, mediante el cual los gerentes tienen la posibilidad de movilizar el talento dándoles a las personas mejores oportunidades para aprovechar ese talento. dice que las empresas obtienen una ventaja que tienden a estar enfocadas en el conocimiento y en la propiedad intelectual. La distribución del talento entre las personas de una empresa hace notar una diferencia en los resultados, en los beneficios del empleado y un incremento de su lealtad. Se señalan normas que cualquier organización debe seguir para administrar el conocimiento. También se muestra un problema de las empresas al no priorizar la asignación de sus recursos internos de talento efectivamente y destaca que el desafío de las empresas es tomar ese talento y explotarlo al máximo en el ámbito laboral para que la gente pueda adquirir nuevos conocimientos y habilidades.
Lo novedoso o sorprendente:
Me pareció novedoso el valor que le dan al conocimiento siendo que a medida que pase el tiempo más personas podrán adquirirlo y este perderá valor. Sin embargo la empresa valorará que haya más personas con ese determinado conocimiento. También me sorprendió el Talent Marketplace, que es un mercado que busca fusionar los intereses de los trabajadores con los intereses de las empresas y que ambas partes se beneficien.
Tres preguntas que le haría al autor
¿Qué talentos y/o conocimientos son más requeridos por las empresas en el mercado argentino?
¿Es posible que una empresa con alto nivel de rotación del personal pueda mantener, o incluso incrementar, el nivel de conocimiento?
¿La falta de talento se puede reemplazar con conocimiento? ¿Y al revés?
resumen
Los textos hacen referencia al conocimiento y al talento como mercado dentro de las organizaciones y considero que están estrechamente relacionados porque el conocimiento hace en gran parte al talento. Del primer tema rescato que el conocimiento se convierta en ventaja competitiva para las empresas, ya que surge de diferentes procesos dentro de la empresa, como I+D o investigaciones de mercado. Por otro lado, el texto no necesariamente lo menciona, pero el conocimiento es el poder que tienen las áreas dentro de la empresa para negociar dentro y fuera de esta. Por otro lado, el texto concibe el talento como un mercado, en donde hay oferentes y demandantes y precios establecidos (salarios). Para esto, rescato que dentro de los mercados de talento de las empresas, el puesto debe estar muy bien definido para que se pueda eficientizar el proceso lo más posible y abaratar los mayores costos.
novedoso
Los textos tienen varios conceptos que me parecieron interesantes. Primero, como una forma de resguardar el conocimiento y mantenerlo dentro de la empresa al alcance de todos es hacerlo a través de la documentación de calidad, para que cuando se deba hacer un pasaje de información sea lo más ameno para el que la pasa y para el que la recibe. De todas formas, este conocimiento se puede gestionar de tres maneras diferentes, “desbloqueando” la información (aunque no muy eficiente), a través de pasajes internos de información o de forma descentralizada, lo que hace mucho más sencillo el flujo de conocimiento.
Así es como el concepto de “Making a market in knowledge” toma presencia como un mercado más donde se compite por la calidad de los productos (o servicios de conocimiento).
preguntas
¿Hay competencia interna por conocimiento? ¿Se usa la información como “moneda de pago” dentro de la empresa?
¿Cómo las nuevas herramientas de business analytics impactan en el flujo de información? ¿Es más transparente?
¿Cómo convive una política de transparencia de información con confidencialidad de ciertos datos?
– Resumen
Los textos hacen referencia a dos conceptos sumamamente importantes para el desarrollo de una empresa: el conocimiento y el talento. Por un lado, el primer texto habla sobre lo esencial que es el conocimiento empresarial para la actividades del día a día de las organizaciones, el cual consiste en la recopilación de datos, para poder generar información, la cual luego se analizará para la toma de decisiones. Por otro lado, el segundo texto nos ilumina sobre el manejo de talento. Muchas empresas optan por contratar a grandes talentos para adquirir el conocimiento del mismo, ya sea en base de experiencias o habilidades, pero como vimos en otras lecturas, las personas mas calificadas no siempre son las indicadas para el puesto. Dentro de recursos humanos, deben establecer como objetivo la idea de encontrar aquellos talentos que se ajusten a la cultura de la organización, para poder maximizar las aptitudes del empleado. Finalmente, el autor comenta que algunos talentos son escasos y de alta demanda, por lo que se genera una situación particular en donde este grupo de personas está por poco tiempo en sus trabajos gracias a la constante oferta de nuevas oportunidades.
– Novedoso
Varias empresas invierten grandes cantidades en el manejo de datos, ya que cada vez se dan cuenta de la importancia de los mismos para poder generar conocimiento empresarial. A pesar de que suene obvio, mientras más información haya, mejor va ser la toma de decisiones, y podemos ver cómo las empresas que apostaron en los datos rápidamente se convirtieron en líderes de mercado, incluso encontrando oportunidades de expansión y mejora que antes se encontraban escondidas. Otra cosa que me llamó la atención es el poder que tienen los empleados hoy en día, al punto tal de empezar a reconocerlos como talento en vez de mano de obra. Algo a tener en cuenta en el futuro no tan lejano va ser la demanda de personas de recursos humanos que cuenten con la habilidad de retener a estos talentos.
– Preguntas
1. ¿Tienen ventaja competitiva los partnerships al contar con el conocimiento de dos empresas?
2. ¿Cual seria la forma mas rapida y eficiente de generar conocimiento?
3. ¿Cómo deberían posicionarse las nuevas generaciones de talento para destacar en el mercado?
Resumen
Este texto comienza detallando sobre en que consiste el conocimiento empresarial y como deben hacer las empresas para poder utilizarlo al máximo ya que es una gran ventaja competitiva que consiste en la recopilación de datos para poder generar información para la toma de decisiones. Se habla de la diferencia entre el conocimiento y la información y también sobre el talento, un concepto muy importante para el desarrollo de una empresa, y dentro del departamento de recursos humanos, se deben encontrar talentos indicados para la empresa y su cultura que conlleva. También mencionan que el talento se acostumbra a ser escaso entonces las personas no suelen estar mucho en su puesto laboral ya que surgen muchas oportunidades laborales tentadoras.
Interesante
Me parece muy interesante e importante el manejo de datos y la importancia de tener mucha información en tu empresa. Hoy en día hay juicios millonarios por esos temas. Facebook tuvo muchos problemas con la información que tenían de sus usuarios, por eso mismo me parece muy importante tenerlo, pero también hacerlo de forma segura.
Preguntas
-Es mas importante el talento o el conocimiento?
-Como se hace un cambio organizacional en una empresa?
-Cual dice que es el talento mas importante para una empresa?
Resumen
Ambos textos se refieren al desarrollo de ventajas competitivas por parte de las organizaciones empresariales. Este tema se ve explicado desde diferentes perspectivas: Por un lado, en “Making a market in talent”, se hace referencia a que la mayoría de empresas se enfoca en el reclutamiento de personas altamente calificadas, cuando en realidad tiene la gran oportunidad de descubrir y explotar enormes talentos ya pertenecientes a la organización en cuestión.
Por otra parte, desde “Making a market in knowledge”, se habla de que el conocimiento propietario único de cada individuo es lo que genera una ventaja real y transmite valor significativo.
Interesante/novedoso
Considero que en el texto “Market in knowledge”, es interesante la mención que se hace en cuanto al pricing de los productos, y las consideraciones a tener en cuenta para dicha determinación. Desde el conocimiento y los atributos de los productos, hasta el costo y dedicación para producirlos son distintos aspectos que son evaluados al momento de determinar aquello que puede reconocerse como driver de valor para los consumidores. Es fundamental que exista esta “conexión” entre el conocimiento del autor y la percepción del cliente.
Preguntas al autor
¿Cuál de los dos enfoques considera de mayor relevancia?
¿Cómo puede medirse exactamente un aspecto subjetivo como el talento?
¿Cuáles son los mejores incentivos para retener empleados de gran conocimiento y talento?
Resumen:
Los capítulos se basan en cómo crear un mercado en el conocimiento y en el talento.
Cuentan que las empresas tienen beneficios al estar en el conocimiento y la propiedad intelectual, también menciona las dificultades y problemas que una empresa podría tener si quisiera ingresar a su información para luego usarla para la toma de decisiones, osea que para tener una ventaja competitiva hay que brindar la mayor cantidad de generación de la información. El artículo cuenta que es muy común que muchas empresas dediquen sus esfuerzos en los puestos gerenciales pero al mismo tiempo descuida el talento en otros puestos, lo que genera que aquellos empleados que fueron tomados por sus habilidades, no serían explotados por eso mismo.
En el mercado de talentos se debe definir cómo se cotiza, que se comercializa y los protocolos. Este proceso comienza cuando en una red interna se publican las oportunidades de empleo constatando las características del mismo. Y luego los empleados le pueden solicitar el puesto de trabajo al jefe.
Interesante:
Me pareció interesante el concepto de “Talent marketplace”, que trata sobre un mercado que permite fusionar los intereses de las empresas y los intereses de los trabajadores para que luego ambas se beneficien. Este mercado es muy sencillo pero al mismo tiempo muy eficaz.
También me resultó interesante el manejo de datos para mejorar la toma decisiones de las empresas y para que estas tengan más conocimiento de lo que generan sus servicios.
Preguntas:
¿Existen casos de éxitos en empresas modernas sin la utilización de datos?
¿Cómo influye la cultura de cada país para el modelo que están proponiendo?
¿Qué empresas argentinas tienen mercado de talentos?
Making a market in talent
Resumen
En este paper sub examine, los autores, se encargan de resaltar la importancia de potenciar a los talentos de la empresa, visibilizándolos, y desarrollandolos en su expertise. En la actualidad si bien las compañías comprenden el valor de gastar recursos en seleccionar y reclutar empleados de alto calibre, la mayoría no se encarga de potenciarlos de la misma manera. Lo que sucede es que una vez reclutados, suelen ponerlos en posiciones incorrectas dentro de la misma compañía o mismo no les dan los desafíos necesarios para su crecimiento y a la larga se terminan yendo a otras empresas. El texto también esclarece que incluso las compañías que ponen a sus Recursos Humanos a contratar, entrenar y promover el talento no solo se quedan cortos en la cantidad de personas, sino que, las desarrollan para un rol demasiado específico y no les dan una perspectiva amplia. Algunas compañías tienen lo que se conoce como “Talent marketplaces” donde se agrupan los mejores empleados junior y los mejores senior los buscan y viceversa. Igualmente, estos mercados de talentos son apropiados para empresas grandes con muchas unidades e impulsadas por el talento. Por último, el texto, muestra como sería una transición de un “talent marketplace” informal a uno con mayor formalidad, los beneficios que este tiene tanto para el empleado como para el empleador y como aumentan las posibilidades de éxito para ambos.
Lo novedoso
En principio, me pareció novedoso ver como la formalización del “talent marketplace” termina siendo beneficiosa para el empleado, el jefe y la compañía al mismo tiempo. Además, nunca me había detenido a pensar que, si bien el conocimiento puede ser compartido con todos de manera simultánea, casi sin límites, el talento es finito debido a que está atado al tiempo de la persona que lo posee. Por último, me pareció novedoso pensar que un mercado de talentos no debería promover una competencia de precios interna, sino que, hay que buscar maximizar los beneficios por trabajador antes que los sueldos por trabajador.
Preguntas
1) Me gustaría preguntarle a los autores que opinan de Linkedin a modo de “talent marketplace” y como ésta red social de cierto modo impulsa a todas las empresas a adoptar esta dinámica.
2) Creen que si bien hay empresas que formalizan su mercado de talentos, tienen fuerzas internas que atentan contra esto intentando mantener de forma implícita las viejas reglas del juego.
3) De que manera los HR de una empresa pueden identificar talentos los cuales permanecen ocultos por falta de confianza de la gente que los posee.