Con los alumnos de UCEMA vemos un capítulo del libro “International Business” de Mason & Dunung donde se tratan el tema de la gestión de recursos humanos. Quisiera aquí relacionar esto con un artículo clásico de la economía. Se trata de “El Uso del Conocimiento en la Sociedad” de Friedrich A. Hayek, donde el autor sostiene que el principal tema que la economía debe resolver es el de la generación y uso de un conocimiento que nadie posee en su totalidad sino que se encuentra disperso entre todos los participantes en el mercado. Esta información es transmitida esencialmente por el sistema de precios: http://www.hacer.org/pdf/Hayek03.pdf
Este análisis parece aplicarse al funcionamiento de los mercados, pero en verdad se extiende a todo tipo de situación en la cual el conocimiento sea limitado y disperso. Y esto ocurre también en el caso de los recursos humanos y la innovación dentro de las organizaciones, sobre todo ahora que están globalizadas. El problema, similar al planteado por Hayek en su famoso artículo, es conocer dónde están los recursos humanos necesarios para una determinada tarea, y dónde también la capacidad de innovación.
La fertilidad de una teoría económica se muestra cuando luego aparece explicando fenómenos sociales y económicos que aparecen como nuevos y necesitan ser comprendidos. La idea esencial de Hayek aparece, por ejemplo, en una serie de textos publicados por la consultora internacional de management McKinsey & Co. Por ejemplo, este trabajo titulado: ¿Conoces dónde están tus expertos? (traducción al castellano aquí: http://www.factorhuma.org/attachments_secure/article/8341/expertise.pdf
Esos expertos, a su vez, tienen un conocimiento específico y es imposible que se pueda saber quién tiene qué conocimiento y dónde está dentro de una gran organización. Ese problema puede ser resuelto generando un “mercado interno” de conocimientos de forma tal que esa información se “revele”, se “conozca” en ese mercado. Es lo que se comenta en el artículo “Making a market in knowledge”: http://www.mckinsey.com/insights/strategy/making_a_market_in_knowledge
Y en cuanto a las capacidades de los recursos humanos, “Making a market in talent: http://www.mckinsey.com/insights/organization/making_a_market_in_talent
Y si no es el conocimiento que se encuentra “dentro” de la organización, se puede buscar ese conocimiento que se encuentra disperso “fuera”. ¿Pero dónde? Aquí es donde los mercados de conocimiento e innovación permiten alcanzarlo. “Mercados” de innovación son organizados de forma tal que se pueda acceder a quienes tengan la innovación pero no sabemos en verdad dónde están.
En el entorno de rápido cambio actual, las empresas necesitan empleados que comprendan la estrategia de la organización y estén capacitados para ejecutarla. Para lograr esto, las organizaciones deben seguir un enfoque de gestión estratégica de recursos humanos. El papel de la gestión de recursos humanos (HRM) está cambiando en los negocios, particularmente en los negocios internacionales. El enfoque estratégico de la gestión de recursos humanos significa ir más allá de las tareas administrativas; los gerentes deben pensar de manera más amplia y profunda sobre cómo los empleados contribuirán al éxito de la empresa. Recursos Humanos se está convirtiendo en un socio estratégico al identificar las habilidades que los empleados necesitan y luego proporcionarles la capacitación y las estructuras necesarias para desarrollar e implementar esas competencias. Todos los elementos de la gestión de recursos humanos (selección, colocación, diseño del trabajo y compensación) deben estar alineados con la estrategia de la empresa para que se contrate a los empleados adecuados para los trabajos adecuados y se recompense adecuadamente por sus contribuciones para promover los objetivos de la empresa.
Lo que los gerentes deben hacer primero, es definir las habilidades que la empresa necesita. Luego, pueden «fabricar o comprar», es decir, capacitar o contratar, empleados con las habilidades necesarias. Retener a estos empleados requiere involucrarlos en el trabajo. Las buenas prácticas de gestión del talento se traducen en un mejor desempeño financiero de la empresa en su conjunto.
Seleccionar a los empleados adecuados y colocarlos en los puestos adecuados dentro de la empresa es una función clave de la gestión de recursos humanos (HRM) y es vital para el éxito de una empresa. Las empresas deben dedicar tanto cuidado y atención a este tema «suave» como a la planificación financiera, porque los errores tendrán un impacto financiero y efectos adversos en la estrategia de la empresa.
Una determinación importante es si la personalidad del candidato se adapta bien a la cultura de la empresa. La entrevista es un método de selección común. Las entrevistas situacionales les piden a los candidatos que describan cómo manejaron situaciones específicas en el pasado (entrevistas situacionales basadas en la experiencia) y cómo manejarían preguntas hipotéticas en el futuro (entrevistas situacionales orientadas al futuro). Otras herramientas de selección incluyen pruebas cognitivas, inventarios de personalidad y evaluaciones de rasgos de comportamiento.
El pago se puede considerar en términos de la «recompensa total» que incluye el salario base de una persona, el pago variable, la propiedad de acciones y otros beneficios. Un bono, por ejemplo, es una forma de pago variable. Un bono es un pago único en efectivo, que a menudo se otorga por un desempeño excepcional. Proporcionar a los empleados una declaración anual de todos los beneficios que reciben puede ayudarlos a comprender el valor total de lo que son. Los planes de compensación recompensan a los empleados por contribuir a los objetivos de la empresa. Los niveles de pago deben reflejar el valor de cada tipo de trabajo para el éxito general de la empresa.
Por último, los autores hacen referencia al Cuadro de Mando Integral. Desarrollado por Robert Kaplan y David Norton, el Cuadro de Mando Integral ayuda a los gerentes a definir las categorías de desempeño que se relacionan con la estrategia de la empresa. Los aspectos del desempeño de los empleados del Cuadro de Mando Integral analizan las capacidades, la satisfacción, la retención y la productividad de los empleados. Las empresas también rastrean si los empleados están motivados (por ejemplo, mediante el seguimiento del número de sugerencias hechas e implementadas por los empleados) y si los objetivos de desempeño de los empleados están alineados con los objetivos de la empresa. Las empresas que miden intangibles como el desempeño de los empleados, la innovación y el cambio, tienen un mejor desempeño financiero que las empresas que no utilizan tales métricas.
INTERESANTE:
Me pareció muy interesante el caso de estudio de McKinsey & Company. Condujeron un estudio para
identificar un posible vínculo entre el desempeño financiero de una empresa y su éxito en la gestión del talento. Los resultados de la encuesta mostraron que efectivamente existía una relación entre ellos. Tres prácticas de gestión del talento, en particular, se correlacionaron altamente con un desempeño financiero excepcional: Crear procesos de evaluación de talentos consistentes a nivel mundial; Lograr la diversidad cultural en un entorno global; Desarrollo y gestión de líderes mundiales. La encuesta de McKinsey encontró que las empresas que lograban puntajes en el tercio superior de cualquiera de estas áreas tenían un 70 por ciento de posibilidades de lograr un desempeño financiero en el tercio superior de todas las empresas.
PREGUNTAS:
-¿Cree que las empresas locales argentinas realizan una buena inversión en RRHH?
-¿Cómo cree que impactará el avance tecnológico en el departamento de RRHH?
-¿Cree que el “home office” surgido a raíz de la pandemia está impactando en las habilidades soft de los empleados?
RESUMEN
En el capítulo 12 del libro se centra principalmente en el concepto de capital humano y de la importancia de tener una buena administración estratégica de los recursos para el cumplimiento de objetivos. Se concluye que en las organizaciones se tienen en común los siguientes puntos: seguridad al empleado, sistemas descentralizados, buen salario, capacitación del personal.
El sistema del HRM está compuesto por 4 pasos: el diseño de un trabajo, la selección y posicionamiento de los empleados, el manejo de la diversidad y las compensaciones y reconocimientos. Existe también un manejo del talento y se nota la importancia de atraer a las personas correctas (basándose en habilidades, capacidades) y retener a los empleados “estrella”. Para ello las herramientas que se utilizan son: entrevistas, hacer una buena descripción del trabajo y tests. Se resalta la importancia de establecer diferentes niveles salariales y utilizar un sistema de compensación que premia a todos los empleados de la organización. Se puede utilizar la herramienta de Balanced Scorecard
NOVEDOSO
Lo que me pareció muy importante de resaltar es el departamento de recursos humanos. Considero que hoy por hoy las empresas tienen a este departamento subvalorado pero que es muy importante estratégicamente ya que la elección del mejor profesional para ocupar un puesto lo va a tomar este departamento.
PREGUNTAS PARA EL AUTOR
-¿Es el área de RRHH la más importante en una empresa?
-¿Puede ser posible que en un futuro la robótica reemplace el trabajo de los empleados de RRHH?
-¿Es Argentina un destino atractivo para empleados extranjeros?
El capitulo comienza mencionando la importancia del capital humano en un mundo globalizado y tan cambiante. Si bien tener una empresa global trae aparejados muchos beneficios, también requiere poder mantener una competitividad mas intensa (ya que se agregan jugadores). Al operar a nivel global, se tiene una capacidad de encontrar talento mucho mas amplia, lo cual será clave para el buen desempeño y supervivencia de la empresa. Se puede utilizar un modelo estratégico de recursos humanos como el SHRM, en donde no se consideran a los rrhh como un complemento de la compañía, sino como una parte importante de la estrategia global que interpela a todos los miembros. También, se hace referencia al gran desafío que puede traerle a una multinacional generar unidades de trabajo cuando hay mucha diversidad de empleados (a nivel aptitudinal y geográfico), por eso se puede utilizar un modelo IHRM. Por otra parte, se hace incapié en que hay que no solamente saber organizar y motivar al capital humano, sino atraerlo y retenerlo, lo cual puede ser un desafío al intentar encontrar un candidato con intereses alineados a los de la compañía. Con un buen equipo de RRHH, pueden generarse lideres globales, que van a tener un impacto importante con su desempeño en la industria.
Finalmente, se refiere a las herramientas que pueden ser utilizadas para realizar un scouting adecuado de empleados.
Esta bueno que le de un enfoque un poco mas humano, resaltando que hay beneficios a nivel de recursos humanos también, al tornarse al mercado global. Suelen tratarse temas relacionados a reducir costos o aprovechar tecnologías, pero no suele mencionarse que al estar operando a nivel global, también se tiene acceso a un mercado laboral mucho mas amplio y especifico, pudiendo trabajar con personas muy capacitadas. Encuentro este capitulo muy complementario del anterior, en ambos se remarcan características importantes individuales, que luego hacen al equipo de trabajo fuerte. Por ejemplo competencia, consecuencia, governancia y liderazgo. También, es interesante que se mencione el talent management y como se generan puestos de trabajo anticipando la dinámica laboral, y las necesidades futuras tanto del mercado como del empleado, para así poder sostener una estrategia en el tiempo.
– Expandir el alcance de los recursos humanos puede traer muchos beneficios, pero puede traer también complejidades, ya que en los diferentes países hay diferentes regulaciones y leyes laborales, ¿podría considerarse esto una gran barrera?
– ¿Cómo se balancea el fomento de los mercados laborales internos, con el mundo cambiante y los empleados queriendo estar por un corto plazo en las compañías?
– ¿Cuánto tiempo puede llevar generar un equipo de trabajo efectivo y eficiente?
En lo que respecta a los negocios internacionales, hay otro aspecto que quizás pase desapercibido pero que es de gran importancia para el desarrollo de la compañía: el capital humano. Es de gran importancia para toda organización poder identificar el talento, y luego, proceder a formarlo y potenciarlo a través de entrenamiento o seducir talento ya formado en el mercado laboral para alejarlo de la competencia. El proceso de selección es de gran importancia, ya que se evalúan las cualidades necesarias para ocupar posiciones en las que se requieren habilidades particulares, además, los objetivos de los empleados deben de coincidir con aquellas metas que se fija la compañía, lo cual formará un proceso simbiótico que acabará por beneficiar a ambas partes. Luego, se podrá medir el desempeño del capital humano por individuo o grupos, de acuerdo con su productividad o innovación, variables de medición intangibles que son de gran importancia para el éxito de la firma y el resultado financiero de éstas; de igual manera se procede con la remuneración, que podrá ser individual o grupal, pero se busca premiar la buena labor para mantener satisfecho al capital humano como así también ofrecer beneficios extras por buen desempeño.
En lo personal destaco el rol de los recursos humanos, que por lo general tiende a pasar desapercibido, pero que son un pilar fundamental para toda compañía que decida operar a nivel local, y mucho más para aquellas que quieran operar a nivel internacional, y han de adaptarse a nuevos territorios y culturas. Además, me resulta verdaderamente interesante las externalidades positivas del desempeño del departamento de RR.HH. para con la economía en general, ya que del diseño de puestos de trabajo y los programas de entrenamiento, puede tener un efecto más que deseable para el resto de la economía y el mercado laboral. Un ejemplo de esto que se ve en este capítulo trata sobre Motorola, que opera en varios países y uno de ellos es China, donde el reclutamiento de empleados con alto nivel de especialización es un inconveniente para varias compañías de Estados Unidos que se encuentran allí instaladas. Motorola creó su propio programa de entrenamiento y desarrollo para hacer frente a esta problemática, y así poder entrenar a gerentes locales en comunicación y solución problemas, y además ofrece un Máster en Business Administration junto a las Universidades de Arizona y Tsinghua. Estos programas están apuntados a empleados de baja especialización, pero alta motivación para crecer. Me parece muy interesante este enfoque para resolver tal problemática, ya que si bien, la baja especialización puede presentarse como una dificultad, es tal sólo en el corto plazo, y la inversión en capital humano tiende a ser más que positiva para el empleador.
· ¿Qué tanto acaban por influir las inversiones en capital humano en el largo plazo a la compañía? ¿Sienten lo beneficiaros más lealtad hacia la empresa y acaban por ser más propensos a quedarse aun teniendo mejores ofertas por parte de otras empresas?
· ¿Es esta puja por el capital humano un incentivo para las empresas para limitar el nivel de especialización que le ofrecen a sus empleados, o, por el contrario, un incentivo a invertir más en ellos?
· ¿Qué compañías podrían ser descriptas como “free riders”? ¿En qué sector se encuentran las compañías que no invierten mucho en entrenamiento, pero se benefician de aquellas que sí lo hacen seduciendo a sus empleados?
Resumen capítulo 12:
El capítulo 12 del libro «International Business» de Mason & Dunung nos ayuda a comprender cómo una empresa puede ser exitosa a través de la gestión eficiente del talento global. De este debate surge el concepto de «war for talent», que explica la importancia estratégica que tiene atraer a los mejores empleados para que trabajen en tu organización. En el ámbito internacional, las empresas compiten por atraer y retener a los mejores talentos del mundo, que en muchos casos se encuentran traspasando la frontera del país. Para esto, necesitan adoptar un enfoque de gestión estratégica de los recursos humanos (SHRM: Strategic Human Resources Management). Este enfoque requiere atraer a los empleados adecuados, identificar métricas para que mantengan el foco en alcanzar los objetivos de la empresa y recompensarlos adecuadamente por sus esfuerzos, para que se mantengan comprometidos y altamente motivados. Requiere de la participación de todos los gerentes y ejecutivos, no solo del departamento de RR.HH. Las empresas más exitosas gestionan sus recursos humanos como un activo estratégico, midiendo su desempeño en términos de su impacto estratégico. Dice el texto: “Cuando cada pieza está en el lugar correcto, crea un sistema de trabajo de alto rendimiento (High-Performance Work System)». Contar con capital humano que esté fuertemente capacitado y motivado, no solo contribuye a mejorar el desempeño organizacional, sino que aumenta las ganancias contables, así como el valor para los accionistas.
Las diferentes partes del sistema de gestión de recursos humanos (SHRM) son: la selección y asignación del empleado correcto para el puesto, el diseño de un trabajo completo y desafiante, las compensaciones y reconocimientos adecuados y la gestión de la diversidad como forma de aportar diferentes perspectivas e ideas. Estos cuatro elementos clave deben estar fuertemente alineados con los objetivos de la organización.
En la siguiente sección, los autores profundizan en el concepto de «war for talent», la guerra por el talento que existe entre las organizaciones; que se ve potenciada por la creciente escasez de trabajadores. Esto hace que los gerentes tengan más presión en encontrar, contratar, retener y desarrollar a sus empleados. Para ‘ganar’ la guerra, no solo deben atraer trabajadores a su empresa… sino atraer a los trabajadores adecuados, que muestren entusiasmo por el trabajo y cuyos objetivos y aspiraciones coincidan con los de la empresa. Es importante evaluar mutuamente qué tan bien se alinean las preferencias de los empleados con la estrategia de la empresa. El texto sugiere estrategias efectivas de selección de empleados como las entrevistas, los tests psicológicos y hacer una buena descripción del puesto de trabajo. Es importante tener en cuenta las habilidades, capacidades y la filosofía del empleado, para verificar que su personalidad se ajuste a la cultura organizacional.
El pago al empleado debe ser entendido en términos de recompensa total, que incluye: el salario base, el pago variable (por ej: un bono) y otros beneficios. Es importante que la gestión de las compensaciones sea entendida como un área estratégica de la organización, ya que influye notablemente en la satisfacción del empleado y su nivel de compromiso. El sistema de compensaciones debe reflejar el valor que cada tipo de trabajo entrega a los objetivos de la empresa. El capítulo menciona el pago por desempeño, los programas de reconocimiento a la innovación y la compensación no solo individual sino también grupal, o ‘en equipos’ dentro de la organización. Para finalizar, los autores sugieren el uso del Cuadro de Mando Integral de RR.HH. («Balanced Scorecard») para medir y administrar el capital humano de la organización.
Lo que considero novedoso / interesante:
• Considero interesante destacar la definición de capital humano obtenida de [Research Quarterly], una revista académica internacional, como: “la suma colectiva de los atributos, la experiencia de vida, el conocimiento, la inventiva, la energía y el entusiasmo que su gente elige invertir en su trabajo».
• Las empresas multinacionales tienen el complejo desafío de coordinar unidades dispersas en todo el mundo, y al mismo tiempo lograr que cada unidad individual tenga el control necesario para tratar con eficacia los asuntos locales. Lograr ese equilibro se vuelve cada vez más difícil a medida que el nivel de diversidad al que se encuentran expuestas es mayor. Las empresas deben desarrollar una filosofía internacional de recursos humanos que describa los valores corporativos y que pueda dar forma al esquema general de prácticas aceptables de HRM para todos los empleados distribuidos en el mundo. Se deben coordinar las funciones a través de las fronteras y desarrollar habilidades transculturales sobresalientes en los empleados (por ejemplo, a través de programas de formación y trayectorias profesionales que implican una exposición significativa al extranjero).
• Me pareció novedoso el principio de «fabricar o comprar» para referirse a que las empresas pueden desarrollar a sus empleados internamente a partir de la capacitación, o mismo hacer una búsqueda externa si necesitan empleados con habilidades muy específicas. Los autores nos dan a entender que en la Gestión de Recursos Humanos (HRM), la solución es fabricar y comprar, es decir, capacitar a algunas personas y contratar a otras personas externas.
⇨ La decisión de “fabricar” un empleado, significa contratar a una persona que aún no tiene todas las habilidades necesarias para cumplir el rol, pero que puede ser capacitado para desarrollarlas. El desafío para las organizaciones es distinguir entre los empleados con alto potencial que aún no tienen las habilidades pero que pueden aprenderlas, de los empleados mediocres que simplemente carecen de esas habilidades.
⇨ La decisión de «comprar» a un empleado, significa contratar a una persona que tiene todas las habilidades y la experiencia necesaria para cumplir el rol desde el primer día.
Preguntas:
• ¿Cómo hacen las empresas multinacionales para diseñar un sistema de compensación que sea sensible a las diferencias culturales pero que al mismo tiempo cumpla con las pautas generales de lo considerado ‘justo’ para los empleados en todas partes?
• Ante el creciente dinamismo del mercado laboral… ¿Cuáles son los retos a los que se enfrentan las organizaciones a la hora de reclutar / adquirir candidatos / talentos para sus puestos de trabajo?
• En todas las organizaciones hay puestos de trabajo más generales y otros puestos que requieren de habilidades y competencias específicas. Por otro lado, esa complejidad depende de la industria en el que opere la empresa. A partir de esto me surge preguntar: ¿qué industrias tienen una mayor dificultad para reclutar al personal adecuado?
RESUMEN
En la sección 12.1 de este capítulo, el autor tiene como objetivo que el lector pueda comprender como la gestión de recursos humanos se está convirtiendo en un socio estratégico, reconocer la importancia del capital humano de una organización, y conocer los elementos clave del SHRM.
El rol de la gestión de recursos humanos está cambiando en los negocios, particularmente en los negocios internacionales. Considerada anteriormente una función de apoyo, la gestión de recursos humanos se está convirtiendo en un socio estratégico para identificar, reclutar y contratar los tipos de empleados que estarán más calificados para ayudar a la empresa a lograr sus objetivos. El enfoque estratégico para la gestión de recursos humanos (SHRM) implica que los gerentes deben pensar de manera más amplia y profunda sobre como los empleados contribuirán al éxito de la empresa. El SHRM no es solo una función del departamento de recursos humanos: todos los gerentes y ejecutivos deben participar porque el papel de las personas es un factor clave en la ventaja competitiva de una empresa. Los empleados proporcionan el capital humano de una organización. El capital humano es el conjunto de habilidades que se adquieren en el trabajo, a través de la capacitación y la experiencia, que aumentan el valor de uno en el mercado. Cuando las organizaciones habilitan, desarrollan y motivan el capital humano, mejoran las ganancias contables y el valor para los accionistas en el proceso. Los cuatro elementos clave de la gestión de recursos humanos son: selección y colocación, gestión de la diversidad, compensaciones y recompensas, y diseño de puestos. En las empresas de alto rendimiento, cada elemento del sistema de gestión de recursos humanos está diseñado para reflejar las mejores prácticas y maximizar el rendimiento de los empleados. Las diferentes partes del sistema están fuertemente alineadas con los objetivos de la empresa.
En la sección 12.2 de este capítulo, el autor define el concepto de gestión del talento, explica como atraer a los trabajadores adecuados a la organización, y nos cuenta cuales son los beneficios de una buena gestión del talento.
Peter Capelli, de Wharton School, define la gestión del talento como anticipar la necesidad de capital humano y establecer un plan para satisfacerla. La gestión del talento va de la mano con la planificación de la sucesión, que se refiere al proceso de contratación y desarrollo de los empleados para garantizar que se cumplan los roles clave en la empresa. Los administradores primero deben definir las habilidades que la empresa necesitara en el futuro. Luego, pueden “fabricar y comprar”, es decir, capacitar a algunas personas y contratar a otras del mercado externo con las habilidades necesarias. Ganar la guerra por el talento significa más que simplemente atraer trabajadores a la empresa. Significa atraer a los trabajadores adecuados, los que estarán entusiasmados con su trabajo. El entusiasmo por el trabajo requiere más que tener una buena actitud acerca de recibir un buen salario y beneficios; significa que las metas y aspiraciones de un empleado también coinciden con las de la empresa. Por lo tanto, es importante identificar las preferencias de los empleados y evaluar mutuamente que tan bien se alinean con la estrategia de la empresa. Para hacer esto, la organización debe primero tener claro el tipo de empleado que quiere. Por otra parte, la consultora global McKinsey & Company realizo un estudio para identificar un posible vínculo entre el desempeño financiero de una empresa y su éxito en la gestión del talento. Los resultados de la encuesta muestran que efectivamente existe una relación entre el desempeño financiero de una empresa y sus prácticas globales de gestión del talento. Tres prácticas de gestión del talento, en particular, se correlacionaron en gran medida con un desempeño financiero excepcional: crear procesos de evaluación del talento consistentes a nivel mundial, lograr la diversidad cultural en un entorno global, y desarrollar y gestionar lideres globales.
En la sección 12.3 de este capítulo, el autor tiene como objetivo que el lector pueda identificar porque una buena descripción del trabajo beneficia tanto al empleador como al solicitante, aprender cómo se puede utilizar la cultura de la empresa en la selección de nuevos empleados, conocer las ventajas y desventajas de las pruebas de personal, y reconocer algunas de las consideraciones en la contratación y colocación internacional.
Muchas veces los administradores descubren que las descripciones de trabajo que se ponen a disposición de los solicitantes son inadecuadas en varios sentidos, lo que resulta en una rotación frecuente que agota a las compañías de recursos que podrían usarse para propósitos mucho mas constructivos. En este sentido, una descripción de trabajo precisa y completa es una poderosa herramienta estratégica de gestión de recursos humanos que cuesta poco producir y puede ahorrar mucho en la reducción de la rotación de personal. Si bien la descripción realista puede desanimar a algunos solicitantes, es muy probable que aquellos que siguen con el proceso de solicitud estén satisfechos con el trabajo una vez contratados. Muchos empleadores utilizan pruebas para seleccionar y colocar a los solicitantes de empleos. Cualquier prueba que se le de a los candidatos debe estar relacionada con el trabajo y seguir las pautas establecidas por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU para ser legal. Para que las pruebas sean efectivas, deben ser desarrolladas por psicólogos acreditados y administradas por personal profesionalmente calificado que haya recibido capacitación en pruebas ocupacionales en un entorno industrial. La razón fundamental detrás de las pruebas es brindar al empleador más información antes de tomar la decisión de selección y colocación. La mayoría de las pruebas de evaluación previas al empleo miden estilos de pensamiento, rasgos de comportamiento e intereses ocupacionales. Por otra parte, cabe señalar que en una economía cada vez mas globalizada, los gerentes deben decidir entre utilizar expatriados o contratar locales al contratar personal en ubicaciones internacionales.
Al establecer los niveles de pago para los puestos, los gerentes deben asegurarse de que el nivel de pago sea justo en relación con lo que se les paga a otros empleados en el puesto. Parte del nivel salarial está determinado por niveles salariales similares en otras empresas. Además, las empresas realizan una evaluación del trabajo para determinar el valor interno del trabajo: cuanto más vital es el trabajo para el éxito de la empresa, mayor es el nivel de pago. Pagar por desempeño es pagar directamente al desempeño de un individuo en el cumplimiento de metas u objetivos específicos. Los gerentes diseñan objetivos de desempeño de los que los empleados serán responsables en el campo. Los objetivos tienen métricas complementarias que permiten a los empleados y gerentes realizar un seguimiento de ese desempeño. Hay dos teorías principales sobre como recompensar a los empleados, caracterizadas como dos campos opuestos. El primer campo aboga por recompensar el desempeño individual, a través de planes como esquemas de comisiones de venta y pagos basados en el mérito. El segundo campo cree que las organizaciones deben recompensar el desempeño del equipo, sin tener en cuenta los logros individuales. Existen también sistemas de pago híbridos que recompensarían el desempeño individual y en equipo para promover la excelencia en ambos niveles.
Por último, en la sección 12.5 de este capítulo, el autor se ocupa de explicar cómo se puede utilizar el cuadro de mando de la fuerza laboral para medir y gestionar de forma proactiva el capital humano. El cuadro de mando de la fuerza laboral identifica y mide los comportamientos, las habilidades, la mentalidad y los resultados necesarios para que la fuerza laboral contribuya al éxito de la empresa. Impulsar el cuadro de mando de la fuerza laboral requiere un cambio de perspectiva, de ver a las personas como un costo a ver a las personas como el activo más importante a administrar de la empresa: el capital humano. Un activo así es difícil de medir porque es intangible. El desafío para los gerentes, entonces, es desarrollar sistemas de medición que sean más rigurosos y proporcionen un marco de referencia.
LO INTERESANTE
Me resulto interesante uno de los mensajes que deja este capítulo. Al establecer sistemas de recompensa, es importante pagar por lo que la empresa realmente espera lograr. Steve Kerr, asesor senior y ex director de aprendizaje de Goldman Sachs, habla sobre los errores comunes que las empresas cometen con sus sistemas de recompensa, como decir que valoran el trabajo en equipo pero solo recompensan el esfuerzo individual, o decir que quieren pensar de manera innovadora y tomar riesgos, pero recompensan a las personas “que hacen los números”. Si las empresas realmente quieren lograr lo que esperan, necesitan sistemas de pago alineados con sus objetivos. Por ejemplo, si la retención de empleados estrella es importante para la empresa, hay que recompensar a los gerentes que retengan a los mejores talentos. En PepsiCo, por ejemplo, una tercera parte de la bonificación de un gerente está directamente relacionada con el desempeño del gerente en el desarrollo y la retención de empleados. Vincular la compensación al desarrollo y a la retención hace que el gerente actúe de forma responsable.
PREGUNTAS AL AUTOR
1) ¿Qué factores pueden influir en la decisión de una empresa ante el dilema de “comprar” o “fabricar” trabajadores?
2) ¿Qué fallas considera puede presentar en su estructura la herramienta de cuadro de mando de la fuerza laboral?
3) ¿Cuánto agiliza hoy en día la tecnología a la gestión de recursos humanos en una empresa?
Resumen:
El capítulo 12 de Mason & Dunung comienza destacando lo necesario que es que las organizaciones sigan un enfoque estratégico de gestión de recursos humanos para garantizar que las personas sean un factor clave en la ventaja competitiva de una empresa. En todo el mundo es un factor clave la guerra por el talento, es decir, la importancia estratégica de atraer a los mejores empleados para que trabajen para su empresa.
También los autores mencionan que el papel de la gestión de recursos humanos está cambiando en los negocios, particularmente en los negocios internacionales. Antes era considerada una función de apoyo, mientras que ahora se está convirtiendo en un socio estratégico para ayudar a una empresa global a alcanzar sus objetivos. La importancia de la gestión de recursos humanos se evidencia con que las empresas que gestionan eficazmente sus recursos humanos internacionales suelen superar a sus competidores en cuanto a identificar nuevas oportunidades comerciales internacionales, adaptarse a las condiciones cambiantes en todo el mundo, compartir conocimientos sobre innovación en toda la empresa, coordinar eficazmente las operaciones de las subsidiarias, realizar adquisiciones transfronterizas exitosas y mantener una fuerza laboral extranjera comprometida y de alto rendimiento.
A su vez se destaca que un enfoque estratégico de gestión de recursos humanos no es solo una función del departamento de recursos humanos; todos los gerentes y ejecutivos deben participar porque el papel de las personas es vital para la ventaja competitiva de una empresa.
Luego se explica el Balanced Scorecard, una herramienta que ayuda a los gerentes a medir lo que es importante para una empresa y le permite a los gerentes definir las categorías de desempeño que se relacionan con la estrategia de la empresa.
Novedoso:
Me interesó todas las tareas que hace el departamento de Recursos Humanos y principalmente la importancia que todas las áreas participen en la estrategia del departamento. También me llamó la atención las compañías globales que deben adaptarse a todas las distintas condiciones de cada país y, en consecuencia, la importancia de una correcta gestión de recursos humanos en este sentido.
Preguntas:
¿Es posible que las empresas que tercerizan la búsqueda de talentos tengan un enfoque estratégico de gestión de recursos humanos correcto?
¿La razón por la que muchos jóvenes prefieren trabajar en el extranjero es más por temas políticos o por decisiones de las compañías?
¿Cree que la mano de obra de Argentina es atractiva para las empresas extranjeras por un tema económico o por la calidad?
GUÍA DE DISCUSIÓN:
Resumen:
El doceavo capítulo del libro trata acerca de la administración eficiente enfocada en el talento global. Para lograr eso, es sumamente importante la gestión estratégica de recursos humanos. Los gerentes tienen que analizar de qué manera los empleados van a contribuir al éxito de la compañía, ya que el rol de las personas es vital para su ventaja competitiva. En empresas internacionales, se necesitan adoptar estrategias de gestión de recursos humanos internacional (IHRM por su nombre en inglés) para poder transicionar de una economía a otra en países que no son similares. Hoy en día, los gerentes se enfocan más en llegar a los objetivos y resultados, en vez de números y cumplimientos. Hay cuatro elementos claves para la gestión de RRHH: selección y colocación, explicando las competencias técnicas que se requieren y definir las competencias conductuales; diseño del puesto, combinando distintas tareas; compensaciones y recompensas, para el desarrollo de habilidades y rendimiento; y por último gestión de la diversidad, utilizando las diferentes perspectivas e ideas que los individuos del espacio de trabajo tienen.
Gracias a un estudio hecho por la consultora global McKinsey & Company, se pudo identificar una relación entre el rendimiento financiero de una firma y sus prácticas de gestión del talento global. En particular, las empresas deben asegurarse de (1) crear procesos de evaluación del talento que sean consistentes globalmente, teniendo el mismo standard para todos; (2) lograr diversidad cultural, haciendo que los empleados logren tener una mente abierta acerca de otras culturas; (3) y desarrollar y gestionar líderes globales, rotando a estos gerentes en distintas culturas ayudándoles a adquirir una experiencia intencional.
Otra cuestión que las empresas internacionales deben tener en cuenta es la remuneración de los empleados. Esta puede ser afectada por varias cuestiones como por ejemplo culturas, costumbres y prácticas. Los gerentes deben decidir cuáles dejar estandarizadas y que se puedan aplicar en todos los países en los que la empresa opera, y cuáles adaptar. También, para ser competitivos en el mercado, el sueldo que ofrecen debe ser comparable con los sueldos que paga la competencia. Algo que se puede implementar es la recompensa por rendimiento. De acuerdo al nivel de performance que tenga el empleado, se le fija la paga. Esto puede ser un incentivo para que ellos busquen mejorar y cumplir los objetivos, y no solamente cumplir con las horas de trabajo por día.
Una manera de medir aspectos relacionados al rendimiento del empleado es con el Balanced Scorecard. Esta es una herramienta que ayuda a los gerentes a medir lo que la empresa cree importante. Con esto, se puede analizar las capacidades, la satisfacción, la retención y la productividad de los trabajadores. Utilizando el Workforce Scorecard, se cuantifican cuestiones como la mentalidad y la cultura del personal, sus competencias, liderazgo y sus comportamientos, y su éxito. Con esta herramienta, la empresa logra tener más control y responsabilidad sobre su capital humano.
Reflexión:
Este capítulo me deja reflexionando acerca de su tema principal: el capital humano. Muchas veces las empresas se centran en tener una ventaja competitiva por el lado del costo o de la diferenciación del producto, es decir, se centran en el producto o servicio que ofrecen. Sin embargo, ignoran que es un factor muy valioso, y que los clientes también pueden saber valorar, es el capital humano. Esto pasa cada vez menos, pero las empresas siguen en etapas tempranas del desarrollo de sus empleados. Crear un equipo de trabajo eficaz y motivado no es una tarea sencilla, sino que es un trabajo que los gerentes deben hacer antes y durante se incorpora gente a la empresa. Hay varios puntos que se deben tener en cuenta y es importante el análisis constante de la motivación, los intereses y los objetivos de los contribuidores. Se pasa por encima la importancia del capital humano, a pesar que muchas veces hace la diferencia, logrando obtener una ventaja competitiva por sobre la competencia. Es un activo que lleva tiempo armar pero es difícil de copiar. Por eso, creo que este capítulo es uno de los más importantes, abriendo los ojos a un tema muy valioso.
Preguntas:
1. Cuando analizamos la toma de decisión entre capacitar a empleados de la empresa para que adquieran habilidades nuevas o contratar a alguien nuevo con esas habilidades ya incorporadas ¿qué factores se toman en cuenta para decidir? ¿Cuál de todos esos factores sería el primero en determinar la respuesta?
2. En el caso de la remuneración a un equipo de trabajo de un proyecto: suponiendo que el sueldo es mayor si participás ya que tomás mayores responsabilidades. Cuando el proyecto se disuelve / se termina ¿el sueldo vuelve al original? En este caso, ¿disminuye hacia el pago previo al inicio del proyecto?
3. Cuando se analiza el pago por rendimiento de un equipo de trabajo ¿Qué medidas se pueden tomar para que la evaluación de rendimiento que hacen entre compañeros sea lo más realista posible? ¿Suelen haber sesgos entre compañeros de trabajo al tener relaciones de amistad más cercanas unos que con otros?
RESUMEN
El capítulo 12 del libro de Mason & Dunung habla sobre la importancia que tiene el capital humano dentro de una organización, y a su vez de que este se encuentre alineado con la estrategia de la empresa, ya que de ser así se puede llevar a cabo más eficientemente. Esto es así ya que actualmente es importante que los empleados de las organizaciones contribuyan con ideas y participación a la estrategia.
Los elementos de la gestión de recursos humanos (HRM), selección, colocación, diseño de trabajo y compensación, deben estar alineados con la estrategia que tiene la empresa para que los empleados que se contraten sean asignados a las tareas correctas. Para esto se realizan entrevistas (la herramienta de selección más utilizada) donde en ocasiones se les pide a los candidatos que describan cómo manejaron ciertas situaciones en el pasado y como lo harían en el futuro, con el objetivo de encontrar una personalidad que sea acorde a la estrategia de la empresa.
Además se les debe entregar una compensación acorde a lo que aporten dentro de la organización, a la contribución de los objetivos comunes. Es importante que el nivel de la remuneración refleje el aporte de cada uno al éxito que tuvo la empresa dentro del periodo.
NOVEDOSO
Me parece novedoso como a lo largo del tiempo fue cambiando la importancia hacia los recursos humanos. El área de recursos humanos puede generar un cambio en la cultura de una empresa, mejorando el ambiente laboral y así su productividad. Actualmente hay empresas que hacen mucho hincapié en el trato a sus empleados, y esto hace que estén mas comprometidos hacia su trabajo y la compañía. También me pareció interesante como se aplica el BSC a estas áreas, y como ayuda a hacer un análisis a aquellos que son los responsables de tomar las decisiones.
PREGUNTAS
1. ¿Es más difícil la gestión de los recursos humanos en un país con leyes laborales más complejas, como Argentina?
2. ¿Qué empresa, que opere en Argentina, piensa que tiene una buena gestión de los recursos humanos?
3. ¿Qué opina sobre la importancia de las compensaciones no monetarias para los empleados? ¿Son cada vez más valoradas?
Capítulo 12
RESUMEN:
El capitulo 12 desarrolla conceptos sobre Human Resources Management (HRM, la gestión de recursos humanos), Strategic Management of Human Resources (SHRM, la gestión estratégica de recursos humanos), la importancia que tiene el capital humano en las empresas, los elementos clave para la gestión de recursos humanos, los conflictos entre organizaciones por la búsqueda del talento y los diferentes tipos de remuneraciones que pueden tener los empleados.
Todas las empresas quieren tener a los mejores empleados, a los más talentosos. Pero lo que más quieren es tener personas capaces de entender la estrategia de la empresa y que la puedan ejecutar correctamente. A raíz de esto, el capitulo nos cuenta que las empresas tienen que tener un enfoque de Strategic Management of Human Resources. Este enfoque hace que las personas estén dentro de la ventaja competitiva de la empresa y ayuda a reclutar a los mejores empleados, que van a cumplir con los objetivos que la organización quiere conseguir. Si se lleva a cabo este enfoque correctamente, las empresas van a tener desempeños muy altos con empleados que van a ir adquiriendo más talentos. Es muy importante que se valore a los empleados, que tengan buena capacitación y que tengan una buena remuneración según lo que aporten a la empresa. La gestión estratégica de recursos humanos de una empresa es clave, porque la forma en la que se ejecute, va a marcar si la empresa va a tener buenos resultados o malos resultados. Además, el valor que tenga una empresa, depende del capital humano de sus empleados, es decir, todas las habilidades, energía, conocimiento, experiencia y capacitación que hacen crecer el valor en el mercado.
El capitulo menciona 4 puntos importantes para la gestión de recursos humanos:
1. Selección y colocación: En este punto, hay que mostrarle a los posibles nuevos empleados cómo tienen que hacer sus tareas. Explicar de entrada la cultura de la organización, los valores que comparten y mostrarles cómo trabajan los mejores empleados de la empresa (los “héroes de la organización).
2. Diseño de trabajo: Es clave desde recursos humanos ver que el empleado tenga el conocimiento y las habilidades para hacer determinado trabajo.
3. Compensación y recompensas: Acá es importante evaluar y determinar una remuneración a los empleados según el desempeño que tengan, no es solo pagarles porque tienen un contrato firmado. Hay que ofrecer incentivos para conseguir un buen desempeño (responsabilidad, colaboración y trabajo en equipo). Y estos incentivos también sirven para que los empleados expandan sus habilidades y les permita crecer en el trabajo.
4. Gestión de la diversidad: Por último, para que la gestión estratégica sea exitosa, se necesita involucrar la diversidad, es decir, observar diferentes ideas de las personas en el trabajo. Si una empresa adopta la diversidad, es más probable que ayude a surgir la innovación para resolver determinados problemas.
Cuando hablamos de talento, podemos decir que son personas con habilidades y atributos muy marcados. Todas las empresas quieren tener a los mejores empleados a su lado, por eso hay tanto conflicto entre organizaciones cuando hablamos del talento, es decir, ese proceso que tienen las empresas en atraer y retener a los empleados más expertos, estrellas, etc. El capitulo cuenta que los conflictos por el talento se dan porque cada vez hay menos personas aptas para un determinado trabajo.
Lo que deja bien claro el capitulo es que la mayoría de los empleados quieren desarrollarse, aumentar sus habilidades y estar rodeado de personas correctas, para formar parte de proyectos exitosos.
Por último, el tema de las remuneraciones es un factor importante para las empresas globales. Hay muchas alternativas en las formas de pago, por ejemplo: un salario fijo (anual, por hora o mediante bonificaciones) o uno variable, otorgar acciones, bonos, beneficios que no tengan un valor tangible (horarios flexibles, reconocimiento, seguridad laboral) o simplemente pagar por el rendimiento que tenga la persona con el cumplimiento de objetivos específicos.
NOVEDOSO:
El capitulo es muy interesante porque te introduce a la gestión estratégica de recursos humanos, es decir, cómo llevar adelante este proceso para que una empresa tenga éxito o consiga los resultados que se quieren obtener. No conocía cómo funcionaba. Es importante entender que el valor que tenga una empresa, depende del capital humano de sus empleados, es decir, todas las habilidades, energía, conocimiento, experiencia y capacitación que hacen crecer el valor en el mercado. Me pareció importante volver a leer y ampliar mi conocimiento sobre el proceso de selección y reclutamiento, en esta parte de mi vida que estoy abierto a entrevistas laborales; y no solo el concepto de la teoría para quedar en un empresa, sino el tema de las diferentes remuneraciones que puede llegar a existir. No conocía que hay remuneraciones grupales o dependiendo del cumplimiento de los objetivos. Me parece muy importante entender las diferentes formas de pago en esta etapa de mi vida. Por último, quiero resaltar que me pareció muy interesante como las empresas se pelean por empleados talentosos y hasta los incentivos que pueden llegar a ofrecer para que estén de su lado.
PREGUNTAS:
1) ¿Cómo puede hacer una empresa para retener empleados muy talentosos que quieren irse a otra organización? ¿Siempre los incentivos funcionan?
2) ¿Qué es más rentable para un empresa en términos de presupuesto y crecimiento, tener remuneraciones fijas o variables dependiendo del cumplimiento de objetivos? Porqué?
3) Si se lleva a cabo una gestión estratégica de recursos humanos, pero los empleados que se contrataron no comprenden la cultura de la empresa, ¿Cuál es el impacto que puede llegar a tener en términos financieros? ¿Es responsabilidad absoluta del departamento de recursos humanos?
Resumen capítulos:
El capítulo doce del texto de Mason & Dunung refiere a ganar a través del talento del capital humano. ¿Qué significa “capital humano”? Es la suma colectiva de los atributos, experiencias de vida, conocimientos, innovación, energía y entusiasmo que los empleados invierten en su trabajo. En ese sentido, es muy importante el papel de la gestión de recursos humanos cuyo rol está cambiando en los negocios, particularmente en el ámbito internacional. Anteriormente, era considerada una función de apoyo. No obstante, actualmente es considerara un socio estratégico para ayudar a las empresas globales a alcanzar sus objetivos. Su enfoque estratégico es ir más allá de tareas administrativas, los gerentes deben pensar mas amplia y profundamente sobre como los empleados contribuirán al éxito de la empresa. Para ello, hay cuatro elementos clave de los recursos humanos:
• Selección y colocación: refiere a ganar la guerra por el talento y atraer a los mejores trabajadores adecuados a la empresa. Para ello, hay técnicas que se implementan en el proceso de contratación para ubicar a aquellos empleados que tengan objetivos y aspiraciones que coincidan con los de la empresa.
• Diseño del trabajo: refiere al proceso de combinar tareas para formar un trabajo completo. El objetivo es diseñar trabajos que impliquen hacer un trabajo completo y desafiante, pero factibles para el empleado. El diseño también tiene en cuenta cuestiones sociales, medicas y de seguridad del trabajador.
• Compensación y recompensas: refiere a los esquemas de pago de los empleados. Las empresas pueden establecer niveles de pago por el rendimiento individual, grupal o implementar un esquema hibrido. Debido a que las estructuras de pago individual o grupal presentan problemas respectivamente, muchas empresas suelen utilizar esquemas híbridos entre ambos para equilibrar la motivación y el esfuerzo.
• Gestión de la diversidad: refiere a valorar y utilizar activamente las diferentes perspectivas e ideas que las personas aportan al lugar. La diversidad es fundamental ya que contribuye a la innovación y al éxito en la resolución de problemas organizacionales.
Las organizaciones deben gestionar sus recursos humanos como un activo estratégico y medir el desempeño de esta área. Ahora bien, las empresas con negocios en el extranjero también deben gestionar eficazmente sus recursos humanos internacionales. Sin embargo, la dificultad está en coordinar las operaciones de las diversas subsidiarias y mantener una fuerza laboral extranjera motivada. De modo tal que, las estrategias de gestión internacional de recursos humanos pueden superar tales problemas. ¿Cómo? Desarrollando una filosofía internacional de recursos humanos que describa los valores corporativos. A partir de ahí, las unidades individuales pueden ajustar y seleccionar practicas específicas que mejor se adapten a sus condiciones locales. En definitiva, es importante que las empresas gestionen eficazmente el talento humano ya que tiene una correlación positiva en el desempeño financiero de las organizaciones. Asimismo, mantiene la armonía y reduce el potencial conflicto entre la mano de obra y la dirección. También, tener empleados felices y motivados, ayuda a identificar oportunidades en los mercados y productos, entre otras cuestiones. Una buena administración de la mano de obra es fundamental para las empresas.
Comentarios de los capítulos:
Lo que más llama mi atención de la lectura es la relación de la globalización y la gestión de los recursos humanos en los negocios internacionales. La globalización, la apertura económica y los avances tecnológicos han producido un cambio de paradigma en lo que es la administración del talento de la mano de obra. Hoy en día, no hay limitantes para las empresas ya que pueden aprovechar el capital humano desde los confines mas lejos del planeta, gracias al avance tecnológico. En consecuencia, la organización puede alcanzar su mejor desempeño organizacional. Asimismo, los empleados pueden liberar todo su potencial, cumplir sus sueños profesionales y desarrollar nuevas capacidades laborales. Todo indicaría que es un “win-win” para las organizaciones y sus trabajadores. No obstante, creo que el autor señalo principalmente las ventajas de una gestión eficaz de los recursos humanos internacionales. Personalmente, no considero que ahondó demasiado sobre las desventajas de la globalización y la administración de la mano de obra. Dentro de estas, me pareció importante remarca y profundizar el problema de los sindicatos. Muchos mercados laborales de todo el mundo se han organizado en sindicatos laborales, sobre todo en Argentina. Históricamente, la mayoría de los departamentos de relaciones laborales estaban descentralizados, operando a nivel de subsidiaria. Sin embargo, con el auge de la globalización, los sindicatos están viendo nuevas amenazas: las empresas multinacionales amenazan con trasladar la producción a otro país si el sindicato local exige demasiado. Aunque, creo que en Argentina los sindicatos laborales muchas veces pueden ser abusivos en la búsqueda y defensa de sus derechos, en aquellos casos que no sucede esto, los empleados locales suelen sentirse amenazados y, en el peor de los casos, puede que sean violados sus derechos ante las multinacionales. Hoy en día, la globalización permite a las organizaciones transnacionales contratar personal en todo el mundo, lo cual puede producir la perdida de muchos puestos laborales ocupados por trabajadores locales. Además, generan un aumento en la competitividad en el mercado laboral que muchas veces puede llevar al estrés y desmotivación entre las personas. En conclusión, creo que el capitulo remarca mas las ventajas que las desventajas sobre el impacto de la globalización en la gestión de recursos humanos.
Preguntas al autor:
1. ¿Cómo la gestión de recursos humanos puede motivar a los empleados argentinos con su esquema de remuneración cuando los salarios y la inflación están en desequilibrio?
2. ¿Pueden las empresas pequeñas y medianas sobrevivir en el mercado sin un área de recursos humanos?
3. ¿Qué sucede con las empresas que definen esquemas de remuneración atractivos, pero no tienen una cultura organizacional destacada y respetada por sus empleados? ¿Son mas proclives a que se generen hechos de oportunismo por parte de los trabajadores? ¿El salario puede ser suficiente en la práctica?
### Resumen.
El capítulo 12 del libro de Mason y Dunning tiene como tema principal a la gestión del talento global y efectivo. La primer sección del capítulo nos comenta sobre como está cambiando el rol de la gestión estratégica de los recursos humanos en el negocio internacional; aquí nos habla sobre como la gestión de los recursos humanos (HRM) es tan importante para las organizaciones, donde es importante que los recursos humanos de cada compañía tengan los conocimientos necesarios para aportar activamente y estar comprometidos con la estrategia de la empresa misma. El HRM entonces identifica las habilidades que los empleados necesitan para desempeñarse mejor, y trabajar sobre las mismas con entrenamiento para desarrollarlas. Por último se dennotan los 4 componentes del HRM (selección, colocación, diseño de trabajo y compensación) y como estos deben estar alineados con la estrategia. La próxima sección nos habla de una «guerra» global por el talento, la cual hace referencia a la escasez de trabajadores alrededor del mundo, lo que hace necesario que los trabajadores adecuados sean contratados y retenidos en la empresa, así como ser capaces de desarrollar sus habilidades. Con respecto a dichas habilidades, es importante que los gerentes puedan identificar cuales van a necesitar a futuro para poder contratar a aquellos trabajadores que las tengan o, de otra forma, ver que trabajadores que se encuentren en la compañía tienen el potencial para desarrollarlas. La sección 3 nos comenta sobre estrategias para poder seleccionar y colocar personal. Cuando hablamos de «selección y colocación efectiva» nos referimos a encontrar y contratar a aquellos empleados que sean adecuados para tu organización, de esta forma colocándolos en aquellos puestos en los que mejor se adeqúen; para ello, es muy importante tener una descripción completa y correcta del trabajo para el cual quiero reclutar talento. Otra cuestión que es importante a tener en cuenta, es la personalidad de quienes estoy considerando, porque esto va a tener impacto en la dinámica del grupo y es importante como se va a adaptar a la cultura de la compañía. Más adelante, en la próxima sección, los autores nos comentan sobre el rol que tienen la estructura de pagos y el pago para rendimiento. Los planes de compensación, sirven para incentivar al empleado a que contribuya a los planes y la estratégia de la compañía. Los niveles de compensación son un reflejo del valor que tiene cada empleado en el éxito de la empresa. Los planes de pago por rendimiento recompensan al empleado directamente por su habilidad de alcanzar objetivos dados. La BSC ayuda a los gerentes a alinear las actividades con los objetivos estratégicos de la empresa, así como medir su progreso. Las compañías que miden ciertas métricas intangibles suelen tener mejor rendimiento financiero que las que no lo hacen.
### Interesante o novedoso.
De este capítulo destaco la gran importancia de saber reclutar de una buena manera para los trabajos que necesito dentro de mi empresa. Me interesó mucho el tener en cuenta todas estas cuestiones para ver si incorporo un nuevo empleado a mi equipo de trabajo y algo que me interesó muchisimo, fueron los incentivos monetarios para los empleados y como otorgarlos de manera que se maximice el esfuerzo y la dedicación de los trabajadores. Y algo para relacionar con los capítulos anteriores, me gusta la disyuntiva entre reclutar nuevo talento calificado o calificar con entrenamiento el que ya se encuentra dentro de nuestra compañía.
### Preguntas al autor.
1. ¿Cual es el punto donde le conviene a una empresa dejar de buscar en el mercado laboral y decidirse a capacitar un empleado para el puesto que buscan ocupar?
2. ¿Cuales son las mejores formas de hacerse presente en el mercado laboral? ¿Que puedo hacer para que distintas empresas me busquen?
3. ¿Que planes de incentivos son los más adecuados para lograr un correcto balance entre un buen ambiente laboral y eficiencia?
Si tuviera que explicarle a alguien que no haya leído el capítulo doce del libro de Mason & Dunung, le diría que el capítulo te introduce a los recursos humanos dentro de una organización. Es muy importante destacar que hoy en día son una parte fundamental dentro de las empresas y tienen un rol esencial en el rendimiento de las mismas. Esto sucede porque hoy en día los empleados TIENEN que contribuir y proponer ideas, estar enganchados y al tanto de todo. Es por eso que se requiere un excelente trabajo para captar al personal adecuado, y ver más allá de sus resultados académicos o trayectoria. Se necesita ver el talento, y el potencial, que, con entrenamiento encima se pueda alcanzar. Una de las formas que el capítulo hace mención para identificar al empleado indicado es preguntando cosas acerca de su pasado, o haciéndole preguntas del futuro y cómo actuaría en ellas. También cómo utiliza su tiempo libre entre otras cosas.
Los autores te introducen a los elementos de los HRM que son: selección, ubicación, diseño del trabajo, y compensación. Estos cuatro elementos tienen que estar alineados a la estrategia que tenga la empresa, para que no haya un desperdicio de talento y puedan dar o exprimir su potencial y contribución.
Por otro lado, la compensación no es un detalle menor. Cómo se compensa a los empleados influye en sus performances, en su motivación. Es muy importante que se sientan bien tratados y que no sientan que podrían dar menos de ellos y, aun así, ser tratados de la misma manera.
NOVEDOSO
Lo interesante de este capítulo es lo infravalorado que está el equipo de Recursos Humanos dentro de una organización. Uno no le suele prestar atención, casi como que lo mirara de reojo y es la base de una organización. Sin gente capaz, no vas a poder lograr los resultados.. es lo mismo que un equipo deportivo. No se suele hacer esa comparación pero me resulta muy similar.
El año pasado tomé el curso de RRHH en la facultad y obtuve el panorama gigante que tiene en una compañía este sector, por lo que, no fue del todo novedoso para mi pero si lo fue en su momento por eso lo destaco por sobre todas las cosas.
A los autores les pregunto:
¿En las empresas argentinas se le presta la atención que se le debiera prestar al área de RRHH?
¿Hay alguna empresa que sobresalga en este aspecto y/o sector?
¿Hay métodos de compensación mejores que otros?
Resumen de la lectura:
En el capitulo 12, el autor habla acerca de cómo una empresa gana en el mercado internacional a través su talento global y la eficacia de sus gerentes.
En función de esto, hace hincapié en la importancia del manejo del talento a nivel global y la guerra que se da entre las empresas para atraer, captar y retener a empleados talentosos que le permitan a la compañía crecer nacional como internacionalmente. Desde este punto es desde el cual pone foco en el área de Recursos Humanos dentro de toda compañía que es en lo que se enfoca a su vez este capitulo.
Sostiene que la gestión estratégica que surge desde el área de Recursos Humanos es clave en la estrategia de la organización ya que asegura que los intereses de los empleados que se toman para los puestos estén alineados con la estrategia de la compañía. Que todos ellos entienden y saben ejecutar la estrategia que se busca lograr.
Habla además de la evolución que tuvo la gestión de Recursos Humanos a lo largo de los años en cuanto a los pasos que deben seguir: selección y posicionamiento; diseño del puesto de trabajo: desarrollo del sistema de compensaciones y reconocimiento de los empleados: y el manejo de la diversidad. En cuanto a estos 4 pasos, hoy paso a ser de suma importancia la compensación que reciben los empleados en busca de mantenerlos incentivados, motivados y comprometidos con sus tareas. Las empresas que saben como gestionar a sus empleados, en general, superan ampliamente a sus competidores en cuanto a la identificación de nuevas oportunidades comerciales.
A su vez, hace mención en la forma en la que se debe realizar la selección y contratación de los empleados que implica la etapa de entrevista de las personas. En esta etapa es importante que los gerentes no solo se queden en preguntar por las habilidades y antecedentes académicos de los entrevistados sino que también busquen conocer la filosofía de vida y pasa tiempos de los empleados en pos de conocerlos más en profundidad
Reclutar y tomar a la persona adecuada para el puesto adecuado es sumamente importante porque confundirse en ello puede repercutir a errores en lo financiero y en el logro de la estrategia de la empresa. Ahora bien, lograr una contratación de empleados adecuada requiere de una descripción precisa y completa del perfil del empleado que se necesita y del puesto de trabajo que va a estar cubriendo.
Por último, una vez contratado el empleado, el autor recomienda el uso de un “Balanced Scorecard”: una herramienta que le permite a los gerentes definir las categorías de desempeño acordes con la estrategia de la empresa. Estas categorías los gerentes las traducen en métricas y hacen un seguimiento de las mismas. La herramienta por ende les permite controlar desempeño y esfuerzo de cada empleado y conocer de esta forma la eficiencia de cada uno de ellos.
Temas novedosos o destacados:
Este capitulo fue uno de los que me pareció más interesante del libro. No sabia la importancia y la cantidad de actividades que corren por parte del área de Recursos Humanos en una compañía. Lo relevante que es que el área de Recursos Humanos funcione correctamente para que la compañía logre su estrategia. Y por otro lado, me llamo la atención la guerra de talentos que surge de forma tanto nacional como global entre estas.
Por otra parte, me pareció novedoso el análisis que realiza el autor sobre si una persona esta capacitada para irse a trabajar a otro País siendo trasladada por la misma empresa o si le conviene irse y que lo contraten de una nueva compañía dada la cantidad de conocidos que deciden irse del País ya sea a “probar suerte” o por traslado laboral.
Tres preguntas que le haría al autor
1 – La pandemia, ¿genero que se modifiquen los pasos a seguir de la gestión de Recursos Humanos a la hora de reclutar, entrevistar y contratar a los futuros empleados? ¿Si se dio un cambio, considera que fue para mejor?
2 – ¿Considera que hoy en día ya todas las empresas tienen en claro que la importancia de su éxito recae sobre el capital humano que contratan?
3 – Luego del contrato de los empleados, ¿hay alguna otra herramienta que se pueda usar además del Balanced Scorecard que de a conocer la eficiencia de cada uno de los empleados?
El capítulo 12 presenta a la capacidad de arbitraje y atracción de capital humano en todo el mundo como un factor clave en la “guerra por el talento”. Las compañías necesitan empleados que comprendan la estrategia de la organización y que estén empoderados para ejecutarla. Para ello, es importante que sigan el enfoque de gestión estratégica de recursos humanos (SHRM), que tiene a la gente como el factor clave de una ventaja competitiva. Implica atraer a los empleados adecuados a la empresa, identificar métricas para que quieran cumplir con los objetivos de la empresa y recompensarlos adecuadamente por sus esfuerzos para que se mantengan comprometidos y motivados. El resultado es un sistema de trabajo de alto desempeño, mejor desempeño organizacional y mejor aprovechamiento del talento de los empleados.
El rol de la administración de RRHH (HRM) está cambiando en los negocios, volviéndose un socio estratégico para alcanzar los objetivos. Las organizaciones exitosas proporcionan seguridad en el empleo, participan en la contratación selectiva, usan equipos autogestionados, son descentralizadas, pagan bien, capacitan a sus empleados, reducen las diferencias de estatus y comparten información. Así, se crea un sistema de trabajo de alto rendimiento que es un conjunto de prácticas que intentan crear un entorno en el que el empleado tiene gran involucramiento y responsabilidad.
Gestionar eficazmente los RRHH internacionales hace que las empresas superen a sus competidores detectando nuevas oportunidades comerciales internacionales, adaptándose a las condiciones cambiantes, compartiendo conocimientos sobre innovación en toda la empresa, coordinando las operaciones de las subsidiarias, realizando adquisiciones transfronterizas exitosas y manteniendo un alto rendimiento a través de empleados comprometidos en el extranjero.
El rol de la administración de RRHH internacional colabora en asegurar que los directivos entiendan las distintas culturas a lo largo de la compañía y alrededor del mundo, y aconseja para coordinar funciones que pasan las fronteras y desarrollan la comprensión de las habilidades interculturales. Las compañías deberían desarrollar una filosofía de RRHH internacional que describa los valores corporativos de RRHH ya que cada cultura impacta de diferentes modos.
Los cuatro elementos clave de RRHH son: selección y colocación (competencias técnicas y de comportamiento que encajen con la cultura organizacional), diseño del trabajo (combinar tareas para formar un trabajo completo), compensaciones y recompensas (evaluar y pagar a las personas en función de su desempeño), y gestión de la diversidad (apreciar y utilizar activamente las diferentes perspectivas e ideas). Además, es importante que exista una apropiada y completa definición del trabajo en el proceso de selección. Estos elementos deben estar alineados con la estrategia para que contraten a los empleados indicados para los puestos adecuados y sean retribuidos correctamente por sus aportes para alcanzar los objetivos de la empresa.
Define la gestión del talento como anticipar la necesidad de capital humano y establecer un plan para satisfacerla. Va de la mano con el proceso de contratación y desarrollo de los empleados. La gerencia debe definir las habilidades que la empresa necesitará en un futuro. Luego, puede utilizar la solución “make and buy”, es decir, capacitar a algunas personas y contratar a otras del mercado externo. “Make» sería contratar a una persona que aún no tiene todas las habilidades necesarias para cumplir el rol, pero que puede ser capacitado para desarrollarlas. “Buy” implica contratar a un empleado que tenga todas las habilidades y experiencia necesarias para cumplir con el rol desde el primer día.
Para retener a los empleados, es necesario que estén comprometidos con su trabajo. La consecuencia de las buenas prácticas en la gestión del talento son mejores desempeños financieros de la compañía como un todo.
En el capítulo también se habla de los sindicatos, que pueden limitar la capacidad de una empresa para seguir una estrategia global eficaz, y por ello la función de SHRM es desarrollar políticas y prácticas que mantengan la armonía y reduzcan los posibles conflictos entre los trabajadores y la dirección.
Otro desafío de los gerentes es decidir utilizar expatriados o contratar a locales en ubicaciones internacionales.
Relacionado a las compensaciones, los pagos deben reflejar el valor de cada tipo de trabajo para el éxito de la empresa. Las empresas deben identificar los equipos que tienen y elegir las opciones de pago más adecuadas. Hay compensaciones directas (salario base) e indirectas (no monetario como recompensas profesionales y sociales). Los planes de pago por desempeño relacionan el pago directamente con la capacidad de la persona para cumplir con los objetivos de desempeño. Pueden recompensar el desempeño individual o del equipo, o una combinación de ambos.
Por último, plantea que se puede aplicar el Balanced Scorecard a HRM para ayudar a los gerentes a alinear todas las actividades de HRM con los objetivos estratégicos de la empresa, seguir el progreso en las metas y asegurarse de que están trabajando en pos de los objetivos estratégicos.
INTERESANTE/NOVEDOSO
Me llamó la atención cómo ciertas prácticas de una buena gestión del talento se correlacionan altamente con un desempeño financiero excepcional. Ellas son: crear procesos de evaluación de talentos consistentes a nivel mundial, lograr la diversidad cultural en un entorno global, y desarrollar y gestionar líderes globales. Según una consultora, las empresas que logran puntajes en el tercio superior de cualquiera de las áreas tienen un 70% de posibilidades de lograr un desempeño financiero en el tercio superior de todas las empresas.
También me pareció interesante el dato de que los gerentes exitosos dedican un 70% más de tiempo a las actividades de networking y un 10% más a la comunicación que sus contrapartes menos exitosas.
PREGUNTAS AL AUTOR
En el proceso de selección de empleados, ¿es indispensable corroborar que el postulante encaje con la cultura de la organización o, en una primera instancia, solo importan los requisitos formales como su experiencia y conocimientos?
¿Bajo qué circunstancias considera apropiado utilizar un sistema de compensación por desempeño grupal?
¿Qué tipo de compensación (monetaria o no monetaria) tiene mayor impacto en el desempeño y satisfacción de los empleados?
Resumen Capitulo 12
El doceavo capitulo del libro se centra en la importancia del capital humano en las organizaciones.
Las empresas que tienen la capacidad de atraer el mejor capital humano es un factor clave en la guerra por talento, ya que denota la importancia estratégica de atraer a los mejores trabajadores para que estén en su compañía. Las organizaciones necesitan que sus empleados entiendan su estrategia y que estén capacitados para su ejecución. Para ello, las empresas siguen un enfoque de gestión estratégica de recursos humanos lo que garantiza que las personas sean una ventaja competitiva mas de la empresa. Asimismo dicha gestión ayuda a identificar las habilidades que los empleados requieren para brindarles la capacitación necesaria para la implementación y desarrollo de las competencias. Dentro de los elementos de los rrhh encontramos la selección, colocación, diseño de puesto y compensación, que deben estar alineados con la estrategia que la empresa sigue para que sus trabajadores sean contratados para realizar los trabajos concretos y que sean recompensados por las contribuciones a fin de promover los objetivos de la empresa.
El texto destaca que primero los gerentes deben definir que habilidades la empresa va a necesitar para que después puedan capacitar/contratar a los empleados con las aptitudes y habilidades necesarias. Asimismo es importante que los rrhh sean capaces de notar si la personalidad del candidato en cuestión se ajusta a la compañía y a su cultura. Para ello un método común es la entrevista donde les piden a los candidatos que cuenten como se han manejado en determinadas situaciones y como se manejarían hipotéticamente en situaciones futuras. Otros métodos de selección son pruebas cognitivas o evaluaciones de rasgo de comportamiento. También el capitulo menciona que la asignación de métricas a las actividades de la gestión de los rrhh les permite a los gerentes realizar un mejor seguimiento del progreso en las metas de los empleados y se aseguran de que están trabajando en pos de cumplir los objetivos estratégicos.
Novedoso
Me gusto profundizar en temas de recursos humanos, ya que es un departamento que particularmente yo no le daba tanta relevancia y entiendo que es muy importante contar con uno adecuado para poder cumplir con los objetivos de la empresa ya que son ellos, la gente de recursos humanos, los encargados de captar al mejor capital humano quienes trabajaran en la organización con la finalidad de cumplir con la estrategia.
Tambien me pareció interesante la herramienta llamada Balanced Scorecard que ayuda a los gerentes a definir categorías de desempeño relacionadas con la estrategia que sigue la empresa. Los gerentes traducen dichas categorías en métricas para realizar un desempeño de los empleados (realizando un seguimiento de sus conocimientos, habilidades, productividad y contribuciones que le proporcionan los empleados a la organización)
Preguntas al autor
1- ¿Cuándo es conveniente para una empresa tercerizar el departamento de recursos humanos?
2- A partir de los avances tecnológicos de los últimos años ¿De qué forma la tecnología podría sustituir/reemplazar el área de recursos humanos?
3- Al establecer el nivel salarial de los empleados ¿Cuáles son los factores claves que consideraría?
RESUMEN
El capítulo 12 de Manson y Dunung se centra en explicar la importancia del capital humano dentro de una organización. Para ello, destacan que todas las empresas deberían tener una estrategia para encontrar y reclutar estos talentos, ya que, de esta forma, lograrán una ventaja competitiva frente a las otras empresas. Durante el capítulo se menciona la SHRM (que en inglés significa, Society for Human Resource Management), la misma, como su nombre lo indica, es una asociación profesional de membresía de recursos humanos centrada en los recursos humanos. Además de esto, destacan la importancia de capacitar, desarrollar y potenciar a los empleados talentosos, que tengan las habilidades que la empresa necesita.
INTERESANTE
Lo que se destaca de este capitulo son los recursos humanos, como encontrarlos, ¨atraparlo¨ y ganarle, por decirlo de alguna forma, el puesto de un gran empleado a una empresa competidora, y de esta forma encontrar una ventaja competitiva muy difícil de medir. Alineado con el capítulo anterior, el intraemprendimiento, va a ser más probable que se de en aquellas empresas que posean un efectivo plan (o estrategia) de reclutamiento de RRHH. Todo esto, se vuelve más interesante y desafiante cuando comparamos con Argentina, en donde, las personas encargadas de contratar personal deben hacer su trabajo prácticamente a la perfección. Esto último se debe a que, en nuestro país, deben enfrentarse leyes laborales absurdas, tales como doble indemnización o prohibición de despidos.
PREGUNTAS
¿Cómo puede hacer una PYME (que no posee las mejores herramientas para captar talentos) para contratar al mejor candidato posible?
¿Cuál es el método de selección de personal más efectivo que se puede llevar a cabo?
¿Las personas de RRHH revisan las redes sociales de un solicitante antes de contratarlo?
RESUMEN
En la actualidad se considera a los recursos humanos como una práctica estratégica (SHRM) porque los directivos se dan cuenta que los empleados contribuyen mucho al éxito o al fracaso de una empresa. Una SHRM adecuada tiene que poder comunicar claramente la cultura de la empresa, diseñar correctamente los puestos de trabajo y sus respectivas políticas de remuneración e incentivos, beneficios, inclusión, etc.
Los autores describen como uno de los desafíos de hoy es retener a los empleados destacados. También destacan que una de las tendencias que más se ven hoy en día es la de contratar expats: personas que no habitan en su país de origen.
Una práctica SHRM barata y efectiva es una correcta selección de personal. Para esto, el empleador debe especificar la descripción de trabajo, evitar terminología específica e incluir información sobre la organización. También debe preguntar sobre los intereses y hobbies, no solo las habilidades profesionales.
El capítulo dedica una sección a la importancia de la estructura de pago. Existe la compensación monetaria y la no monetaria (beneficios que no significan dinero para el empleado). Las empresas pueden optar por remunerar un monto fijo o asignar incentivos ligados a objetivos. Incluso pueden existir beneficios para equipos que se destaquen para evitar el individualismo. Pero, a pesar de todas las estas opciones, el objetivo de la remuneración es reflejar el valor que ese puesto tiene para el éxito de la empresa.
El Balanced Scorcard es una herramienta que ayuda a medir las capacidades, motivación, satisfacción, retención, rotación y productividad de los empleados. Se ha demostrado que las empresas que miden intangibles como la satisfacción de sus empleados, tienen mejor performance financiera.
NOVEDOSO
No conocía las estructuras de pagos para grupos. Me parece una solución innovadora para incentivar el rendimiento sin fomentar el individualismo y la competencia.
PREGUNTAS
– Empresas extranjeras pueden pagar fácilmente mano de obra argentina por lo bajos que están los sueldos reales en este momento. ¿Cómo podría Argentina mantenerse competitiva ahora que el trabajo remoto es cada vez más frecuente y es más fácil para personas capacitadas conseguir empleo de una empresa extranjera trabajando desde Argentina?
– Los incentivos basados en objetivos suelen basarse en promedios anteriores. A medida que el incentivo se aplica, el rendimiento mejorará y eventualmente llegará a su techo. A partir de ese momento no se registrarán mejoras y, por lo tanto, los incentivos dejarán de repartirse. ¿Qué solución a largo plazo existe para este problema?
– Con la globalización, el mindset mundial de las nuevas generaciones y la pandemia nos vimos forzados a aceptar el trabajo remoto. Es cada vez más difícil para las empresas retener a sus empleados en la misma ciudad o país en que trabajan. ¿Qué desafíos y costos presenta para la empresa que un empleado no se encuentre en el mismo lugar físicamente que su trabajo? Incluso cuando sus oficinas no estén abiertas.
RESUMEN
Este capítulo analiza la gestión eficiente con un enfoque en el talento global. Para ello, la gestión estratégica de recursos humanos es la clave. Los gerentes deben analizar cómo los empleados contribuirán al éxito de la empresa, porque el papel de las personas es crucial para su ventaja competitiva. En las empresas multinacionales, se deben adoptar estrategias internacionales de gestión de recursos humanos para la transición de una economía a otra en países diferentes. Los gerentes están más preocupados por lograr metas y resultados. La gestión de recursos humanos tiene 4 elementos clave: selección y colocación, explicación de las habilidades técnicas requeridas y definición de habilidades de comportamiento; diseño de puestos, combinando diferentes tareas; salario y recompensas para desarrollar habilidades y desempeño; finalmente, gestión de la diversidad, utilizando diferentes opiniones e ideas personales. Como resultado de un estudio realizado por la consultora global McKinsey & Company, se determinó la relación entre el desempeño financiero de la compañía y sus prácticas globales de gestión del talento. En particular, la empresa debe garantizar (1) crear un proceso de evaluación del talento coherente a nivel mundial que tenga los mismos estándares para todos; (2) lograr la diversidad cultural y permitir que los empleados estén abiertos a otras culturas; (3) cultivar y gestionar líderes globales Para ayúdelos a obtener una experiencia consciente rotando a estos gerentes en diferentes culturas. Otro tema que las empresas internacionales deben considerar es la compensación de los empleados. Esto puede verse afectado por diversas cuestiones como la cultura, las costumbres y las prácticas. Los gerentes deben decidir qué mantener la estandarización, qué se puede aplicar en todos los países / regiones donde opera la empresa y cuál debe adaptarse. Además, para ser competitivos en el mercado, deben proporcionar salarios comparables a los que pagan los competidores. Lo que se puede implementar son recompensas por desempeño. Según el nivel de desempeño de los empleados, el salario es fijo. Esto puede motivarlos a buscar mejoras y alcanzar metas, no solo a cumplir con las horas de trabajo diarias. Una forma de medir aspectos relacionados con el desempeño de los empleados es utilizar un cuadro de mando integral. Esta es una herramienta que ayuda a los gerentes a medir lo que la empresa considera importante. Con esto, puede analizar las habilidades, la satisfacción, la retención y la productividad de los empleados. Con el cuadro de mando de la fuerza laboral, puede cuantificar cuestiones como la mentalidad y la cultura de los empleados, sus habilidades, liderazgo y comportamiento, y su éxito. Con esta herramienta, las empresas pueden lograr un mayor control y responsabilidad sobre su capital humano.
NOVEDOSO
Lo que llama mi atención es el tema del capital humano ya que es algo muy valioso en una empresa y da una gran ventaja a los organizaciones (incluso mayor que una ventaja en costos). Personalmente justo donde estoy trabajando un empleado se va a ir a fin de mes y lo importante que era para la empresa era abismal, se va a buscar reemplazo y mientras no lo haya el equipo va a dividirse las actividades pero abemos que no es fácil llenar esos zapatos. Y esto poder verlo en el capítulo (la importancia del capital humano) le da su lado teórico a algo que en la práctica es vital en una organización.
PREGUNTAS
1) ¿Cuánto tiempo lleva formar un equipo de trabajo solido?
2) Si hay un equipo ya consolidado y un integrante se va, ¿cuánto tiempo le tomara al grupo asumir el cambio para volver a los mismos niveles de eficacia y eficiencia?
3) ¿Cree que en un país como Argentina las compensaciones no monetarias sean más atractivas que las monetarias al tener una moneda muy débil?
RESUMEN
El capítulo doce del texto de Mason & Dunung nos introduce al rol fundamental de los Recursos Humanos en los negocios internacionales. Podemos afirmar que tiempo atrás la gestión de los recursos humanos cumplía con una función de apoyo, donde se encargaban de tareas como el procesamiento de nóminas, cumplimiento de normas, seguimiento de métricas mientras que hoy a esta se la considera un socio estratégico para que una empresa alcance sus objetivos, ya que va más allá de centrarse en procesos administrativos y cumple un rol fundamental para contribuir al éxito de una compañía. Podemos afirmar que aquellas empresas que valoran a sus empleados son mas rentables que aquellas que no lo realizan. Es fundamental hoy en día que las compañías briden seguridad en el empleo, cuenten con equipos de trabajo autogestionados y capaciten a sus empleados. Existen prácticas de gestión que logran crear un ambiente en el que el empleado tiene mayor grado de participación y responsabilidad, lo cual indiscutiblemente impacta en su motivación y por ende en su rendimiento a la hora de realizar las tareas asignadas. Hoy el día la gestión de recursos humanos debe centrarse en su competencia, la medida en que la compañía tiene alineado los incentivos con los esfuerzos de los individuos, en que medida la empresa tiene las políticas y sistemas para crear una empresa de alto rendimiento y como la compañía tiene la capacidad de responder a los cambios disruptivos y la incertidumbre del entorno. Aquellas compañías que logran gestionar de manera eficiente su capital humano logran superar a la competencia, adaptándose a entornos cambiantes viendo oportunidades e innovando, contando con un equipo de trabajo comprometido en sus tareas y en alcanzar los resultado esperados. A la hora de definir el capital humano de una organización, esta se refiere a la suma de atributos, experiencia, conocimiento energía, entusiasmo que los individuos eligen invertir en su trabajo.
Teniendo en cuenta los elementos fundamentales de la gestión de recursos humanos centrándose en realizar las mejores prácticas y maximizar rendimientos estos son: 1) Selección y colocación: importancia de implantar etapas de inducción, introducir a los ingresantes a la compañía a la cultura. 2) diseño de trabajo: combinación de tareas a la hora de definir estas para un puesto de trabajo considerando cuestiones de salud, y seguridad del trabajador. 3) Compensaciones y recompensas: reconocer a los trabajadores por sus habilidades enfatizando el trabajo en equipo, la colaboración, y responsabilidad por el desempeño. 4) Gestión de diversidad: Valorar las ideas que se aportan en los entornos de trabajo lo cual favorece a idear soluciones mas creativas.
A la hora de retener a los empleados, los autores plantean la importancia del involucramiento en los trabajos, contar con buenas prácticas de gestión del talento deriva en una buena performance y como consecuencia un bien desempeño financiero para la compañía. La descripción de los puesto de trabajo es crucial en los procesos de selección. En cuanto a la selección, hoy en día hay entrevistas que se centran en la experiencia, o escenarios hipotéticos. Además, suelen analizar aspectos del comportamiento del candidato y la personalidad de este. En cuanto a las composiciones, es importante que esta refleje el valor de aporta cada uno de los empleados, que los mismos se sientan motivados y reconocidos.
NOVEDOSO
M resultó muy interesante que los autores realicen énfasis en la importancia del rol estratégico y como varios gerentes en el día a día resultan ser mas efectivos en los procesos administrativos. Hoy en día los ejecutivos deben comprender los objetivos y las estrategias para luego poder brindar a los empleados las habilidades necesarias. Es por eso que muchas compañías optaron por subcontratar todos aquellos procesos administrativos con el fin de centrar en el rol estratégico. Es muy importante que la estrategia del capital humano este alineada con la comercial de la empresa centrándose en resultados. Me resulto novedosa la encuesta realizada por la Cámara de Comercio Estadounidense en Shanghái donde el 37% de las empresas de propiedad estadunidense declararon dificultad a la hora de contratar donde se presentaban problemas relacionados con regulaciones, o infracciones de derechos de propiedad intelectual. Dado el caso, Motorola ha creado sus propios programas de capacitación. En cuanto al cuadro de mando Integral, este me resulto muy interesante a la hora de administrar el capital humano y lograr las mediciones correspondientes.
PREGUNTAS AL AUTOR
1) Considerando el contexto actual en cuanto a la pandemia como fenómeno disruptivo que obligo a las compañías a adaptarse e incorporar una modalidad de trabajo remoto ¿Cuáles fueron los principales desafíos respecto al área de recursos Humanos?
2) En la actualidad la trasformación digital resulta ser un reto para las compañías- ¿Cómo logran desde recursos humanos el equilibrio entre las nuevas tecnologías y los trabajadores?
3) Contar con una marca empleadora eficiente y solida- resulta fundamental a la hora de buscar nuevos talentos?
RESUMEN
El capítulo XII de Mason & Dunung tiene como tema principal el capital humano y la importancia de una buena gestión de los recursos humanos dentro de las empresas globales para el exitoso desarrollo de la estrategia.
Pero para ponerlo en claro, ¿qué involucra la gestión de recursos humanos?
– Selección y colocación efectiva: Atraer capital humano adecuado, que haga un match con la compañía (que la cultura de la empresa se alinee a la del empleado). Es muy común que en esta etapa se le pida al empleado que explique cómo se manejaron frente a una situación de incertidumbre, de desconocimiento (entrevista situacional). También se le pueden hacer pruebas cognitivas, de personalidad, y de rasgos de comportamiento.
– Compensarlos a través de planes: Identificar qué incentiva a los empleados a seguir trabajando, a alcanzar metas y objetivos. Puede ser una recompensa en base al rendimiento del equipo o individual y el objetivo del mismo apunta a motivar a los empleados para así alcanzar mayores rendimientos.
– Asignar métricas, crecimiento: progreso, avance de metas, objetivos para analizar cómo se está trabajando. Es de interés para los gerentes y de esta forma se permite saber dónde se está fallando.
Claro está que hoy en día la gestión de RRHH ha adquirido importancia con el correr de los años, pasando de ser de una tarea más del área de Recursos Humanos (payroll) a una actividad estratégica esencial, un activo clave para el desarrollo de cualquier compañía. El rol que cumplen los empleados también ha cambiado, centrado más en un individuo con competencias listas para explotar y sacar provecho. Teniendo en claro todos estos elementos, y alineándose con la estrategia, el plan de acción de la compañía a seguir, la compañía trabaja bajo un sistema de mejora continua en términos de RRHH, sobre la base de un alto rendimiento. Para eso, y tal como se mencionó precedentemente, se evalúan y revisan los sistemas de compensaciones, incentivos, formas de comunicación y analizar comportamientos frente a diferentes situaciones de certidumbre e incertidumbre. En adición a ello, el área en cuestión debe asegurar armonía y escucha, con la finalidad de resolver los conflictos o al menos disminuirlos a través de diversas políticas.
En resumen, una vez definida la estrategia de la compañía se debe tener presente qué habilidades, capacidades y cualidades son necesarias para cumplir con tal objetivo y así entrenar y/o contratar empleados en pos del mismo. Para que esto perdure en el tiempo, es fundamental incentivar a los empleados para que estén comprometidos en su trabajo.
Una correcta gestión de recursos humanos también vincula una buena selección del personal, capturando aquellos con valor distinguido, donde se puedan aprovechar sus capacidades. En términos de los negocios internacionales y vinculado a lo que menciona Hayek, aquellas personas que realizan intercambios y operaciones transfronterizas tienen como ventaja una mayor variedad o acceso a más personas con distintos conocimientos específicos.
NOVEDOSO
El capítulo de esta semana la verdad que me interesó mucho porque lo puedo ver más en el día a día en mi trabajo. La importancia que cumple la gestión de recursos humanos muchas veces es crucial para definir si seguir creciendo en una empresa o aventurarse a otras. En mi opinión, hoy por hoy muchas empresas hicieron ese cambio de enfoque, centrándose en su estrategia y en lo que puede dar el empleado para así aprovecharlo al máximo e igualmente motivarlo. Considero que muchos rubros aún se encuentran en esta transición pero en nuestro país ya hay varias compañías que manejan esa perspectiva, tales como las de tecnología, negocios digitales.
Por otra parte, me parece vital el monitoreo o el uso de métricas para evaluar rendimientos y analizar posibles fallas. Puede ser que una idea se espere que sea espectacular pero gracias a ello se puede ver que en la práctica no es tan así.
Me resultó novedosa la investigación de Lingle y Schiemann, donde empresas pueden medir la performance del empleado, innovación y cambios a través de la satisfacción del cliente, performance financiera y de los empleados, eficiencia operacional, innovación y responsabilidad social empresaria.
Por último, me interesó el caso de Robert Half International (RHI), una firma profesional de consultoría que durante la recesión de 2009 comenzó un proceso de contratación de gente con 15-20 años de experiencia que había perdido recientemente su trabajo. La compañía tomó esta situación como oportunidad y se generó un win to win: por un lado, si ellos querían conseguir expertos en la materia no podían pagarlo y por otro el lado, aquellos que se encontraban desocupados necesitaban del dinero para su día a día.
PREGUNTAS
Con respecto a nuestra situación actual:
1. Muchos sabemos que el trabajo remoto vino a nuestras vidas para quedarse. ¿Cree usted que de esta forma las empresas pueden conseguir potenciales empleados (selección, búsqueda de personal en forma remota), que se profundicen en temas específicos, que de forma presencial se encontraban limitados geográficamente? ¿Cómo imagina el trabajo de acá a un año?
2. Sabiendo que nos rodeamos en un entorno VUCA donde lo único que se mantiene constante es el cambio, ¿ve factible que nuestra generación permanezca más de 10 años dentro de una empresa? Además de los incentivos económicos y no económicos, ¿qué considera esencial para que esto se produzca?
3. Terciarizar la selección: pros y contras. ¿Qué considera que es mejor?
4. Doble indemnización: ¿qué opinión tiene al respecto? ¿Considera que es un freno para las contrataciones (al menos en el corto plazo)?
Capitulo 12
En el capitulo “Winning through Effective, Global Talent Management” de Mason and Dunung se explica la influencia que tiene el área de Recursos humanos en una empresa en la actualidad y como esta área fue ganando importancia a lo largo del tiempo.
En este capitulo se detalla el valor que tiene que los empleados sean capaces de retribuir a la misma empresa a través de ideas y en la ejecución de las operaciones y distintos procesos. Otra de las razones por las que el área de RRHH es de las mas influentes es porque se encarga de encontrar los empleados aptos y necesarios para los puestos que surgen dentro de la empresa, además de crear nuevos puestos si fuera necesatrio, identificando sus habilidades y capacitandolos para beneficiar y coloaborar a la estrategia de la empresa. Mas adelante en el capitulo, se menciona el concepto de talento del managment; la importancia de encontrar un empleado, lograr alinear sus intereses para contratarlo, retenerlo y desarrollarlo con el fin de aprovechar sus capacidades. En este texto también se menciona la importancia de las distintas personalidades de los individuos y de que manera se relacionan con la empresa, asi como la decisión de contratar locales o extranjeros. Finalmente el capitulo debate la relevancia de los sueldos y los planes de compensación.
Novedoso
Ya tenia conocimiento sobre la importancia del área de RRHH y la gran cantidad de actividades y procesos que desarrolla, lo que me llama la atención es el tiempo que se tardo en darle importancia y poner el foco el el capital humano. Algo que destaco del capitulo es la mención del “Balance Scorecard”, creo que es muy para llevar un seguimiento del progreso de los empleados, ayudarlos a cumplir sus metas y ver sus rendimientos asi como encontrar debilidades.
Preguntas
1) ¿Cuál es una empresa ejemplo de un gran manejo del área de RRHHl?
2) ¿Hasta que punto es efectivo automatizar o utilizar sistemas tecnológicos para llevar a cabo el proceso de selección de personal que realiza el área ed RRHH?
3) ¿Con las generaciones mileniales de mucha rotación de trabajo, es conveniente invertir en capacitaciones para empleados?
Durante el capítulo número 12 del libro “International Business” los autores hacen principal énfasis en el concepto de capital humano y su radical importancia en un mundo globalizado y cambiante como el actual. Hoy en día, las empresas deben poseer un programa con el fin de capacitar y encontrar nuevos talentos ya que el capital humano otorga una ventaja competitiva difícil de igualar por las empresas competidoras.
Además, una vez que la compañía estableció su estrategia ya depende de las cualidades, habilidades y capacidades que poseen sus empleados para poder llevarla a cabo de la mejor manera y poder así alcanzar el objetivo deseado. Es por esto, que las empresas deben incentivar a los empleados a que estén comprometidos con el empleo que desempeñan.
También durante el capítulo se destaca la importancia de una correcta selección de personal basada en especificar la descripción de trabajo, evitar terminología específica e incluir información sobre la organización. Además, quien realiza la selección debe preguntar sobre los intereses y hobbies, no solo las habilidades profesionales.
Por otro lado, se resalta la estructura de pago ya sea monetaria como los beneficios que el empleado puede recibir y que esto es sumamente importante ya que refleja la relevancia que ese puesto tiene para la empresa. Por último, una herramienta que se menciona es la Balanced Scorecard que permite medir las capacidades, motivación, satisfacción, retención, rotación y productividad de los empleados lo cual es muy necesario ya que está demostrado que las empresas mejoran su performance financiera cuando miden intangibles como la satisfacción de sus empleados.
NOVEDOSO:
Me llamó la atención la radical importancia que debe dársele al área de RRHH, sabía de su relevancia, pero no sé si era consciente de la gran implicancia que tiene en todos los procesos de la empresa. Además, me resultó sumamente atractiva y novedosa la idea de estructura de pagos para grupos. Desconocía su existencia y la considero una gran herramienta para incentivar al trabajo en equipo y reducir las presiones individualistas dentro de la compañía.
PREGUNTAS:
Dadas las avanzadas tecnologías y la inteligencia artificial muchas veces se duda de cuáles serán los trabajos reemplazados por máquinas ¿Considera que el área de RRHH es una de las más difíciles de reemplazar?
¿Considera que el área de RRHH está subvalorada en general por las empresas, al menos en Argentina?
¿En qué industrias es más posible una tercerización de la selección de personal y por qué?
En el capítulo sobre “Ganar a través de una efectiva Gestión de Talento Global”, del libro International Business, se analiza cómo el management de Recursos Humanos, la búsqueda y retención de los mejores talentos ocurre en una escala mundial, independientemente de si la organización que busca a los mejores empleados es una empresa pequeña, mediana o grande.
El concepto de “Guerra por Talento” es planteado ya que, teniendo en cuenta que los mejores y más capacitados profesionales son finitos, las compañías deben competir entre sí con una gestión estratégica. Con respecto a quienes buscan, los profesionales deben contar con un set de habilidades y competencias que se alineen con los objetivos de la organización, como puede ser el foco en atención al cliente, habilidades de venta y escucha, éticas de trabajo positivas, habilidades de liderazgo y comunicacionales, y flexibilidad a la hora de sobrepasar momentos difíciles. Es entonces como los Recursos Humanos se convierten en un Partner o aliado estratégico, debido a que son las áreas o departamentos que reconocen fácilmente las habilidades requeridas y ofrecidas en el mercado laboral, y además son las partes de las organizaciones que terminarán capacitando y dando un marco de trabajo organizado al empleado. Se mencionan como elementos de gestión de RRHH la selección, ubicación, diseño de trabajo y compensación, principalmente para que se recompense correctamente a la contribución de los nuevos empleados.
La retención de los mejores talentos, los Star Employees como se los menciona en el libro, consiste en no sólo compensarlos correctamente, sino también darles las herramientas necesarias para que ellos puedan desenvolverse y crecer personal y profesionalmente en la empresa. Conectar con ellos y entender sus drivers motivacionales permite tener un management honesto y claro del talento en la empresa, lo cual se traduce en una mejora en la performance financiera. Además, volviendo a la idea de que existe escasez de talento, siempre es mejor retener a los mejores, capacitar a los empleados para que mejoren su performance y se conviertan en empleados estrella.
También se describen las mejores prácticas o recomendaciones a la hora de describir una vacante o un trabajo por cubrir, considerando factores como: armar bullet points de los requerimientos del empleo, utilizar términos conocidos en la industria, usar títulos y términos generales, palabras claves que los postulantes puedan buscar e incluir una breve introducción a qué hace la empresa, su ubicación, y beneficios intangibles que pueden obtener los empleados. Otro factor importante, es el conjunto de planes de compensación y tipos de pagos que existen de acuerdo al nivel de éxito y performance de los diversos equipos de una organización. Dependiendo de qué priorice la empresa, los trabajos mejores pagos pueden ser los que la empresa considere como vitales o indispensables, como puede ser un equipo de ventas o de customer services.es la personalidad del empleado.
Como novedoso, marcaría cómo una empresa toma una posición “humana” considerando que tiene una personalidad, y buscando potenciales empleados que compartan con esa actitud o expresión hacia terceros. Quizás es el mejor profesional o el más capacitado, pero su personalidad y actitud no está alineada con la de la empresa. por ello, herramientas como entrevistas, piscotécnicos y otros tests permiten reconocer rápida y fácilmente los rasgos necesitados por la organización, y los que transmite el postulante.
Preguntas que le haría al autor: ¿Las global first tienen mayores dificultades que una empresa ya establecida, que busca expandirse en otros mercados, a la hora de contratar y retener los mejores talentos dispersos en el mundo? ¿Puede existir una correlación entre motivación, esfuerzo y dedicación con la dificultad de emprender en un país? Esto considerando que quizás los mejores talentos se encuentran en los paises donde crecer profesionalmente requiere mayores sacrificios. ¿Puede ocurrir que empresas que no tienen un posicionamiento claro busquen personal que no esté alineado con la empresa?
RESUMEN
Ese capítulo nos presenta el concepto de HRM – . Ahora que vivimos en un mundo influenciado por la globalización y las nuevas tecnologías, empresas tienen la posibilidad de contratar a empleados que viven al otro lado del mundo. Eso se refleta en un “war for talent” que significa la importancia estratégica de atraer los mejores empleadores a trabajar por su compañía.
Hoy en día, empresas están buscando a personas que pueden ayudarles a contribuir en nuevas ideas para su estrategia, y también quieren a personas que tienen ganas de realizar estas ideas. Así que el reclutamiento es clave por el desarrollo de una empresa. Además, una vez que están empleados, las empresas a veces mejoran sus competencias profesionales con formaciones y otros recursos que permiten el desarrollo de competencias. HRM se divida en cuatros elementos: selección, colocación, job design, y compensación – cada uno de estos elementos necesitan que ser adapto con la estrategia de la compañía para que las personas están empleadas por la razón correcta.
Por lo tanto, es importante por las empresas de intentar guardar estos empleados en les cuál invierten tiempo para formarles, porque representan mucho valor por la empresa. Así empresas necesitan de decidir si tienen que ‘comprar’ (formar) o ‘crear’ (formar) cuando se refiere al reclutamiento. Y una manera de seducir los empleados en quedarse en la empresa, se llama ‘Good talent-management practices’.
Para definir si un candidate es bueno por la empresa, necesita preguntarse si: esa persona se encaja bien con la cultura de la empresa. Para hacerlo, existe diferentes técnicas: entrevistas sobre la personalidad, entrevistas sobre situación especial (para ver como el candidato las manejas) … Y también se pregunta la pregunta de si quiere contratar a un trabajador local o extranjero.
Para mantener la visión de la compañía y su coherencia, se puede realizar un ‘Balanced Scorecard’, ese card, permite a los managers de visualizar la misión y objetivos de la empresa, y de manejar para que cada unos de los empleados tienen un papel en este.
NOVEDAD
Me parece que hoy con la crisis del covid, la noción de ‘coming shortage of workers’ no se aplique porque muchas personas están buscando trabajos desde. Al contrario, estamos presenciando una situación en la cual hay demasiados trabajadores, pero no sufistamente empleos. Por eso, nos encontramos con situaciones donde personas dejan sus países para ir a los pocos países que tienen una situación mas estable y una posibilidad de trabajo – por ejemplo, ahora Madrid se ve dando la bienvenida a muchísima gente, mucho mas que a su habitó.
Además, pienso que el concepto de ‘compensación’ en el trabajo tiene que ser realizado con cuidado. Es común de ver en empresas que usan esa técnica, empleados que solamente se quedan para el dinero mientras que pierden la motivación para su trabajo o que no siguen yendo inspirado por la misión de la empresa.
PREGUNTAS
1. Como cree que las empresas eligen a los empleaos cuando hay demasiado candidatos?
2. Existe una ley sobre las empresas para limitar la cantidad de trabajadores extranjeros en una empresa? (Para favorecer empleos por los locales)
3. Como manejan las empresas el caso que más en más jóvenes hoy están buscando significación en sus trabajos?
RESUMEN
El capítulo 12 del libro de Mason and Dunung habla sobre la importancia de la gestión de recursos humanos. La búsqueda de los empleados adecuados cae sobre las manos de la gestión de recursos humanos. Hoy en día se necesita de empleados que contribuyan con ideas y están constantemente involucrados en ejecutar la estrategia establecida por la empresa. Recursos humanos es una herramienta clave dentro de una empresa exitosa especialmente hoy en día donde la cantidad de talento disponible para contratar es tan alta. Dentro de sus obligaciones de encontrar talento adecuado tienen que encontrar las habilidades que le faltan a esos empleados y también proveer con los entrenamientos correspondientes.
Los gerentes de hoy en día necesitan contratar, retener y desarrollar a sus empleados para poder cumplir con los objetivos de la empresa. La tarea más importante hoy en día a mi entender no es únicamente encontrar personal adecuado para trabajar si no retenerlos, especialmente con la cantidad de competencia que hay en el mercado. En la siguiente parte del capítulo los autores explican que es selección y colocación efectiva de los empleados adecuados para su organización. Esto significa contratar a las personas indicadas y colocarlos en los trabajos para los que son más adecuados.
NOVEDOSO
Me pareció interesante el sistema de compensación para empresas globales. Una de las ramas de todo esto son los expatriados, que al ser sacados de su país natal la empresa tiene que dar ciertos beneficios al expatriado. Por ejemplo, pagarle la escuela a los hijos o ayudar a encontrar trabajo a la pareja del expatriado.
PREGUNTAS
¿Qué podemos hacer nosotros los jóvenes para tener más chances de encontrar trabajo en un país como el nuestro donde existen muchas dificultades?
¿Qué tipo de industria necesita de una mayor inversión en HRM?
¿HRM es la rama más importante para el futuro de una empresa?
El capítulo 12 del texto de Mason & Dunung se llama “Ganar mediante una gestión del talento global y eficaz ” y trata temas como ¿Cuál es el alcance y el papel cambiante de la gestión global y estratégica de recursos humanos (SHRM) en negocios Internacionales?, ¿Cómo se puede visualizar el campo de batalla en la guerra global por el talento?, ¿Cómo puede uno participar en estrategias efectivas de selección y ubicación?, ¿Cuáles son los roles de la estructura salarial y el pago por desempeño en la gestión eficaz del talento? y ¿Cómo puede utilizar Workforce Scorecard para medir y gestionar de forma proactiva el capital humano, incluido el propio?
Como todos los capítulos, este cuenta con un caso introductorio, en este caso llamado “Employee Recruitment, Selection, and Development Strategies at Enterprise Holdings”
La gestión de recursos humanos se está volviendo cada vez más importante en las organizaciones porque la economía del conocimiento actual requiere empleados para contribuir con ideas y participar en la ejecución de la estrategia de la empresa. Todos los elementos de la gestión de recursos humanos deben estar alineados con la estrategia de la empresa para que se contrate a los empleados adecuados para los trabajos adecuados y se recompense adecuadamente por
sus contribuciones para promover los objetivos de la empresa.
La próxima escasez de trabajadores hace imperativo que los gerentes encuentren, contraten, retengan y desarrollen sus empleados. Los gerentes primero deben definir las habilidades que la empresa necesitará para el futuro. Entonces pueden capacitar o contratar empleados con las habilidades necesarias. Retener a estos empleados requiere involucrarlos en el trabajo. Buenas prácticas de gestión del talento pueden traducirse en una mejora del rendimiento financiero de la empresa en su conjunto.
La selección y colocación efectiva significa encontrar y contratar a los empleados adecuados para su organización y luego, ponerlos en los trabajos para los que son más adecuados. Proporcionar una descripción del trabajo precisa y completa es un paso clave en el proceso de selección. Una determinación importante es si la personalidad del candidato encaja bien con la cultura de la empresa. La entrevista es un método de selección común.
Los planes de compensación recompensan a los empleados por contribuir a los objetivos de la empresa. Los niveles de pago deben reflejar el valor de cada tipo de trabajo para el éxito general de la empresa. Las empresas deben identificar los tipos de equipos que tienen y luego elegir las opciones de pago que sean más apropiadas.
El Balanced Scorecard, cuando se aplica a RRHH, ayuda a los gerentes a alinear todas las actividades de RRHH con los objetivos estratégicos de la empresa. La asignación de métricas a las actividades de RRHH permite a los gerentes realizar un seguimiento del progreso en los objetivos y asegurarse de que estén trabajando para alcanzar los objetivos estratégicos. Las empresas que miden intangibles como el desempeño de los empleados, la innovación y el cambio se desempeñan
mejor financieramente que las empresas que no utilizan tales métricas.
El área de Recursos Humanos está infinitamente infravalorada en la mayoría de las empresas. En un mundo en el que la tecnología toma un rol cada vez más importante, tener el talento profesional adecuado para cada puesto es crucial para cualquier compañía (y ni hablar de mantener a este personal contento). Esa es la difícil tarea que enfrenta el departamento de RRHH de manera diaria. Por otro lado, también es muy importante destacar el valor del capital humano. Muchas empresas enfocan sus esfuerzos en el producto, en las finanzas o en las muchas distintas formas de crear un diferencial que cree valor. El capital humano también puede serlo y puede generar muchísimo valor para una empresa. No es fácil ya que el talento es muy demandado y tarda tiempo en armarse. Por último, me pareció muy interesante el hecho de que cada trabajador debe estar en el trabajo adecuado. Me vinieron a la mente escenas en la que un trabajador se le dice que no lo pueden contratar porque está sobrecalificado, esto siempre me pareció que era una excusa mala para no contratar a alguien pero tal vez no lo era. Alguien que está sobrecalificado puede aplicar a un trabajo pero la función de RRHH, además de contratar buen talento, es lograr mantenerlo motivado en su puesto y este puede no ser el caso para alguien que está sobrecalificado con el pasar del tiempo.
¿Cuáles considera que son las empresas que le prestan más atención al área de RRHH? ¿En Argentina sucede?
Supongo que depende de la industria pero, ¿Existe un plan o proceso ya armado para crear un equipo de trabajo funcional y productivo? ¿Cuánto puede llegar a tardar?
Por experiencia propia considero que la gente joven busca constantemente crecer y conseguir trabajos mejores a nivel de desarrollo y remuneración, ¿sigue siendo una buena idea invertir en un entrenamiento o capacitación para alguien que te puede abandonar en el corto plazo?
Hoy en día ven cada vez con mejores ojos irse a trabajar al exterior, dadas las limitaciones que tienen por cuestiones sociales, ¿que pueden ofrecer las empresas para hacer que el talento se quede en el país? ¿Hay competencia posible?
RESUMEN
En el capítulo 12 podemos ver la importancia de RRHH dentro de la organización. La incorporación de los empleados está en manos de rrhh y es fundamental tener un equipo bien preparado para captar los más aptos y talentosos. Luego una vez hecha la incorporación, los beneficios deben ser buenos para lograr retenerlos. Mientras mejores son tus empleados, más ventaja tengo con mi competencia.
NOVEDOSO
Es interesante saber sobre los distintos sistemas de compensación a su personal y más que nada a los expatriados. También me interesó cuando habla de pensar en el progreso y en las metas de sus empleados.
PREGUNTAS
Porque algunas empresas siguen tercerizando la contratación de su personal sabiendo la importancia del proceso
¿Cómo se reduce el riesgo de hacer una contratación errónea?
Las empresas juzga a los empleados por sus redes sociales