Las empresas internacionales, con muchas sedes en diferentes países del mundo, se enfrentan con un problema similar al que planteara Friedrich A. Hayek en su famoso artículo “El uso del conocimiento en la sociedad”. El conocimiento se encuentra disperso entre todos los miembros de la organización y no resulta sencillo aunque sea conocer siquiera donde está. Entre otros, es necesario conocer dónde se encuentra cada talento dentro de la organización.
En la revista McKinsey Quarterly, de la consultora de ese nombre Lowell L. Bryan, Claudia I. Joyce, y Leigh M. Weiss plantean una solución “hayekiana” aunque no mencionan al autor. El artículo se llama: “Organizando un mercado de talentos”: http://www.mckinsey.com/insights/organization/making_a_market_in_talent
“Las compañías inteligentes comprenden el valor competitivo de contar con gente talentosa y ocupan considerable tiempo para identificar y reclutar a individuos de alto calibre, donde sea que se encuentren. El problema es que muchas empresas prestan poca atención a asignar sus talentos internos efectivamente. Pocas empresas ocupan a la gente talentosa en forma que generen ventajas competitivas –maximizando su visibilidad y movilidad y creando experiencias laborales que los ayuden a desarrollar sus capacidades y experiencias. Muchos gerentes frustrados han buscado en vano por la persona indicada para una tarea en particular, sabiendo que se encuentra en algún lugar de la empresa. Y mucha gente talentosa ha sufrido la experiencia de quedar escondido en algún rincón de la empresa, nunca encontrando las experiencias y desafíos indicados para crecer y, finalmente, se van.”
¿Cuál es la solución para este tipo de problemas? Organizar un mercado:
“Los estudios de abogados y otros grupos de servicios, academia, y unidades de Investigación y Desarrollo suelen tener mercados de talentos informales, donde los empleados senior buscan a los mejores empleados junior y éstos, a su vez, pueden elegir las posiciones más atractivas. Estos mercados funcionan generalmente bajo normas informales de conducta y lo hace mejor cuando sus miembros son menos de 100 y se conocen unos a otros.
En el complejo mundo corporativo, que involucra a miles de profesionales y gerentes, el mejor camino es formalizar un mercado de talentos –esto es, un mercado creado para relacionar los intereses de los individuos con los intereses de la compañía. Un mercado formal de talentos no surge espontánea y naturalmente, la empresa tiene que invertir para asegurarse que se terminan realizando intercambios que generan valor para ambas partes de la transacción; de lo contrario, fracasan. Los mercados formales de talentos pueden desarrollarse alrededor de áreas funcionales o puestos gerenciales. Grandes empresas con mercados formales de talentos incluyen a American Express e IBM.”
El “mercado” interno de talentos básicamente funciona como un externo. Quien necesita cubrir una determinada posición, define el puesto y las condiciones, luego publica la búsqueda en la página web interna para que los empleados de la empresa puedan verlo y postularse. En conjunto con Recursos Humanos, se realiza la selección y se otorga el puesto al candidato seleccionado.
“Las diferencias entre este Mercado formal de talentos y enfoques más tradicionales de gestión son considerables. Un mercado formal de talentos hace que los empleados mismos (más que los gerentes de línea o los de Recursos Humanos) sean responsables de gran parte de sus carreras. Segundo, abandona la idea que los gerentes ‘senior’ son dueños de talento. En un mercado de talentos, los empleados son “agentes libres restringidos” (las restricciones definen, por ejemplo niveles de pago y términos de servicio). Se espera que ellos encuentran las mejores oportunidades por sí mismos, y el mercado abre una competencia (no sobre el precio) a todo el campo de candidatos y alternativas de trabajo.”
Mercado de Talentos ¿En o dentro de las empresas?,
RESUMEN DE TEXTO:
El talento dentro de las empresas, pareciera ser que como lo indica el paper leído de revista McKinsey esta en cada empresa sin diferenciar su giro o su entorno, pero esta tan disperso ya que la mayoría de trabajadores reportan en líneas directa a un gerente formando pequeños grupos, sin entender que forman parte de una cadena, esto lo podríamos relacionar con una carrera de relevos, se necesita colocar a cada corredor en el puesto indicado para que el conjunto de habilidades y capacidad de cada uno brinde el resultado deseado.
El mercado de talentos no es para todos los empleados, y será exitoso en aquellas compañías en las que los empleados estén comprometidos e interactúen con buen juicio, sin buscar distinguirse en lo individual ya que buscan el mismo propósito.
Podemos decir que el mercado de talentos dentro de las organizaciones es aquel que busca conectar a los individuos con los propósitos de la organización en adición considerar sus talentos y habilidades especificas para desarrollarlas en el momento oportuno.
TEMAS NOVEDOSOS O IMPORTANTES:
Podemos resumir que el texto genera la interrogante si las empresas, identifican, miden o evalúan, interactúan y promueven el talento individual de cada uno de los colaboradores y estos a su vez lo transmiten para convertirlo en talento grupal?.
Lamentablemente en la mayoría de empresas, el departamento de RRHH y colocación de nuevo personal, es simplemente 1 área mas dentro de la organización, y estos se alejan de una búsqueda y reclutamiento efectivo.
Nos referimos que el talento humano se debe de percibir no solo a través de pruebas psicométricas, técnicas y físicas, sino también incluir valores, conectar anhelos de los individuos con los de la organización, lo cual sucede muy pocas veces en el proceso de reclutamiento.
PREGUNTAS AL AUTOR:
1) ¿Para romper una organización de Silo, seria la mejor forma arrancar con evaluación de habilidades, conocer mejor a cada persona que conforma el equipo y tratar de empatar sus propósitos con los de la empresa?
2) ¿Cómo identificar los mejores talentos en tareas técnicas de producción masiva, como por ejemplo, Un piloto de camiones que su trabajo es conducir largas horas, sin mucha interacción con el resto de personal?
3) ¿Los talentos individuales se pueden incrementar cuando estos se comparten y cumplen propósitos de grupo o entidades?
Me parece puntual que haya interes por un tema como el mercado de talentos. Algunas empresas consideran talentosos a todos sus empleados desde el inicio de la relacion laboral, mostrandolo con un entusiasmo en los reconocimientos no economicos y ofreciendoles ciertas libertades de «auto-servicio» en la conduccion de los beneficios devengados (dias libres, dias de vacaciones, bonos de ayuda a gastos personales, fondos de retiro, etc.). Otras empresas potencian el talent de todos los niveles de empleados a traves de la autoevaluacion de competencias y desarrollo de planes de carrera, en donde el empleado acuerda con el supervisor y el area de RH los recursos requeridos y el tiempo adecuado para alcanzar el objetivo que puede ser una promocion o al menos el maximo rendimiento en la posicion . . . pero el gran el objetivo es, retener el talento profesional que se ha confiado. Considero que a pesar de que el talento no quede en la empresa, es un riesgo que deben tomar los directivos para asegurar la calidad y competitividad, y que pudiera resultar en una buena inversion de prestigio en el largo plazo (mejores lugares para trabajar).
El aumento de la productividad es el problema al que se enfrentan las organizaciones y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados – el talento humano – tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.
La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente. Con el fin de que las empresas tengan un mayor número de empleados de alto potencial que contribuyan al desempeño actual y futuro a través de sus competencias técnicas, sociales, comerciales o de gestión. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.
En el contexto actual, el área de recursos humanos está gradualmente dejando de ser la prestadora de servicios especializados de recursos humanos, abandonando paulatinamente sus operaciones burocráticas y está transformándose cada vez más en un área de consultoría interna para preparar y orientar a los gerentes de nivel medio para enfrentar la nueva realidad. Éstos se convierten en los nuevos gestores de las personas dentro de las empresas, lo cual significa que las decisiones y las acciones relacionadas en las personas pasan a la competencia de los gerentes y ya no son exclusividad del área de recursos humanos, dado que éstos son quienes poseen el conocimiento respecto de las características particulares que se requieren para el desarrollo de cada tarea en los equipos que lideran. Citando a Hayek en “El uso del conocimiento en la sociedad”: “(…) el conocimiento de las circunstancias que debemos utilizar nunca existe en una forma concentrada, sino solamente en la forma de elementos dispersos, incompletos y frecuentemente contradictorios, que diferentes individuos poseen (…)”. A partir de la delegación de esta tarea en los gerentes, queda a cargo del área de recursos humanos el papel de consultoría, asesorando a éstos respecto al proceso de selección en función de alinear sus conocimientos particulares con los valores y objetivos globales de toda la organización. Su rol en este sentido solucionaría lo mencionado por Hayek al decir que “Todavía queda el problema de transmitirle la información adicional que necesita para adecuar sus decisiones al patrón general de cambios en el sistema económico total”, donde reemplazaríamos “sistema económico total” con “las estrategias globales de la organización”.
Por otro lado, el desarrollo de un mercado de talentos es una estrategia de capacitación y desarrollo del empleado que se establece en una organización. Es de mayor beneficio para empresas en que el empleado más productivo puede escoger los proyectos y las asignaciones que son las más ideales para el empleado en particular. Hago referencia, por lo tanto, a sistemas de identificación y seguimiento del potencial de la plantilla, al diseño de planes de carrera, de políticas claras de sucesión, que aseguren la continuidad de la compañía. Considerando la inversión que la compañía realiza al momento de capacitar a su personal, introducirlo dentro de la cultura organizacional y acompañarlo en el desarrollo de herramientas que le sirvan a su desarrollo profesional, el hecho de buscar retener dichos recursos y que continúen su crecimiento dentro de la organización tiene como objetivo la búsqueda de la recuperación en resultados de dicha inversión.
Puedo concluir entonces que en aras del desempeño y la eficacia de los organismos de la competencia es preciso establecer prioridades y asignar de manera eficiente los escasos recursos de que disponen las organizaciones. Dentro de esos recursos escasos, el capital humano es uno de ellos. La asignación eficiente de dicho capital, tomando en cuenta las aptitudes particulares de cada uno resulta de suma relevancia al momento de establecer las prioridades a tener en cuenta al momento de establecer una estrategia competitiva en una organización, permitiendo, no sólo aprovechar al máximo las capacidades de los talentos individuales de cada uno, sino también estableciendo un plan de desarrollo a largo plazo que permita una retroalimentación entre el empleado y la organización a la cual pertenece maximizando el beneficio de ambos.
Entendiendo que en cualquier proceso productivo/empresa es fundamental el aporte de cada uno de sus empleados (por ser engranajes de una maquinaria todos los cuales deben desempeñarse en forma correcta para cumplir con el objetivo buscado), me parece sumamente interesante la » solución “hayekiana”» que ut supra se plantea en tanto creo que, no solamente permitiría adquirir una especialización y eficacia superior (en tanto cada empleado haría aquello en lo que realmente se destaca aplicando el «know how» que le es propio) sino que además generaría mayor participación de los empleados y con esto, mayores incentivos a la hora de trabajar y desempeñarse. A mi modo de ver, en este «mercado de talentos» se generarían igualdad de oportunidades para todos y así, se ampliaría la competencia en tanto todos tratarían de «dar lo mejor de sí» (actuando con la mayor eficiencia) para ser elegidos para el puesto en que se proponen.
Cientos de películas se han hecho en donde se puede ver la frustración de los protagonistas en ciertos trabajos, y todos los obstáculos y frustraciones que se deben superar para lograr un ascenso o un puesto en un trabajo que uno disfrute y sea bueno para ello. Y esto es un reflejo de lo que es la vida real, le pasa a un gran porcentaje de la población. Pocos pueden darse el lujo de trabajar de lo que es su vocación, en donde lo ideal sería que confluyan pasión y habilidad.
Pero más allá de lo que se podría charlar en cuanto al “persuit of happiness” (búsqueda de la felicidad) del individuo en sí, lo que resulta interesante es ver que en estos casos donde las “empresas prestan poca atención a asignar sus talentos internos efectivamente”, y que “pocas empresas ocupan a la gente talentosa en forma que generen ventajas competitivas”, económicamente hablando se está ante una asignación poco eficiente de los recursos. Quizás resulte eficaz, si con los recursos que tiene la compañía llega a cubrir sus necesidades, pero (recordando la diferencia entre eficacia y eficiencia), no está actuando de modo eficiente. Cuánto más eficiente sería si con esos mismos recursos, que son los empleados, se reorganiza la empresa de forma tal de aprovechar al máximo las habilidades y talentos de aquellos. Los resultados serían notables.
Entonces aquí principalmente se está ante un problema de asignación eficiente de recursos. Y como se dice al comienzo del post: “El conocimiento se encuentra disperso entre todos los miembros de la organización y no resulta sencillo aunque sea conocer siquiera donde está. Entre otros, es necesario conocer dónde se encuentra cada talento dentro de la organización.“, pero esto yo creo que no sólo aplica en cuanto al conocimiento disperso por la empresa, y mal asignado, sino que también aplica en cuanto al conocimiento para realizar dicha asignación. Ninguna asignación que relacione empleado-puesto o empleado-cargo, que sea realizada por una persona o grupo de personas de forma autoritaria, será tan eficiente como la que ocurriría en el mercado. Para entender esta cuestión es útil comparar a la empresa como un Estado, que tiene directivos que la comandan, y reglamentos internos. Por una cuestión de brevedad, me remito a todas las críticas que se le han hecho a la asignación de recursos por vía del “foro”, en desmedro de asignaciones más eficientes que se podrían realizar a través del “bazar”. Si seguimos con esta línea de pensamiento, no resulta tan sorprendente que a través de éstos “mercados de talentos internos” se logren buenos resultados y mayor eficiencia.
Y por último, cabe recalcar que esto es debido a que la competitividad en el mercado es un proceso de descubrimiento empresarial, por el cual el empresario está buscando oportunidades de aumentar sus ganancias. Cómo dice Peter Boettke: “El proceso de mutuo aprendizaje a partir del descubrimiento de las ganancias que surgen del intercambio fomenta que el sistema logre una asignación más eficiente de los recursos. El descubrimiento empresarial asegura que un mercado libre se mueve hacia el uso más eficiente de los recursos. Además, el atractivo por obtener beneficios arrastra a los empresarios a que constantemente busquen innovaciones que permitan aumentar la capacidad productiva. Para el empresario que reconoce la oportunidad, las imperfecciones de hoy representan las ganancias de mañana. El sistema de precios y la economía de mercado son instrumentos de aprendizaje que guían a los individuos a descubrir ganancias mutuas y a emplear eficientemente los recursos escasos.” Detrás de las empresas donde se toman el trabajo de realizar estos mercados de talentos internos, hay empresarios buscando maximizar sus ganancias, y “como guiado por una mano invisible”, persiguiendo su interés personal, realiza una asignación más eficiente, y beneficia a los empleados que al ser aprovechados al máximo se sienten más útiles, teniendo mayor movilidad y exteriorizando su conocimiento, talento y habilidades. Esto no ocurriría en una economía socialista, donde no existiría sistema de precios, ni competitividad, ni ganancias, ni incentivos.
Este “mercado de talentos” es una excelente idea para distribuir conocimiento con relación a la eficiencia de sus empleados dentro de la empresa. Como se ve en el artículo, debería permitirles a sus empleados desplegar sus habilidades, evitando restringirlos al tener que pedir permiso o actuar solamente bajo instrucciones especificas para realizar alguna acción. Tener un más amplio campo de trabajo les ayudaría a desenvolverse como personas, como empleados eficientes, pero claro que con ciertas limitaciones lógicas.
Un empleado eficiente sería similar ,en su adaptación, a un tiburón. Este animal es uno de los animales que crece en tamaño dependiendo de su habitad, si crece en una pecera medirá apenas algunos centímetros mientras que si crece en el mar medirá metros, igualmente será la eficiencia de nuestro empleado modelo si su rango de acción es limitado o, por lo contrario, si tiene un amplio margen para desarrollar su eficiencia que se lo da la posibilidad de competir con otros por un mismo puesto vacante.
Esto llevara a la mayor optimizacion de la empresa y a la mayor competitividad con la competencia. .
Podemos sotener que habria internamente una competencia ideal? Donde todos los empleados tienen las misma oportunidad de ocupar ese lugar? Donde solo el más apto, el que ofrezca lo que se busca, se lleve el beneficio? Posiblemente.
Aunque la información sobre los diamantes humanos escondidos entre sus pilares este dispersa en toda la empresa, el «mercado de talentos» se vuelve una gran herramienta para descubrirlos.
RESUMEN
En la lectura de Harold Demsetz WHACIA UNA TEORÍA DE LOS DEERECHEOS DE PROPIEDAD”. Se analizaron los intercambios así como los derechos de propiedad en los sistemas sociales. Se trató la forma en que las personas se benefician o perjudican en los intercambios a través de los derechos de propiedad. Dentro de estos lineamientos se habló sobre las internalizaciones de los efectos benéficos o perjudiciales que aparecen en una transacción.
PREGUNTAS
1. Con los avances tecnológicos, existe la posibilidad de que las decisiones de los recursos naturales y los patrimonios del Estado sean decididos por un censo en donde la votación sea por mayoría abaratando los costos de la decisión (votación por celular por ejemplo). En este caso particular de ser factible se disminuiría el costo directo de la toma de decisión, sin embargo al estar la información dispersa en el medio y no haber un conocimiento real en los votantes puede estar sumamente sesgada o mal informada, sin embargo se disminuirían los lobbies, eliminación de decisiones corruptas, aumento de costo de oportunidad al desconocer los votantes otras medidas o parámetros requeridos, por lo que desde una perspectiva apriorística:
a. Si los costos se abarataran para la votación, podría ser fatible o los factores exógenos seguirían siendo una limitante para decidir sobre las propiedades del Estado.
b. Al eliminarse los lobbies, los favores políticos disminuirían, lo que conllevaría a un mayor control gubernamental del Estado por parte de los votantes ya que no seguiría regido por los congresista sino por la población y los congresistas quedarían en el plano de presentación y generación de leyes.
Es bajo el desarrollo tecnológico presente y futuro un a posibilidad tacita o más bien una utopía institucional que la sociedad pueda ser democráticamente dueña de los recursos del Estado?