¿Qué papel cumple la cultura en todo tipo de organizaciones? Y, ¿cómo se desarrolla una cultura? Benjamin Hermalin, de la Universidad de Cornell y la Universidad de California Berkeley, analiza las contribuciones de la economía en este campo en un artículo titulado “Economía y Cultura Corporativa”. Comenta:
“…un tema controversial es en qué medida una cultura corporativa puede ser influenciada por los gerentes de la organización. Dado que la gente construye una cultura y poco de lo que hace no puede ser influenciado, parce probable que se puede influir una cultura. Controlar, sin embargo, es otra cuestión. La cultura es importante simplemente porque sustituye una dirección más explícita vía directivas y contratos. Para que la cultura sea superior, al menos en ciertos contextos, se sugiere agregar estos otros métodos, que tienden a ser débiles en situaciones complejas, lo que sugiere que la cultura es particularmente deseable en situaciones complejas. Pero las situaciones complejas son generalmente aquellas donde el control es difícil. Una analogía económica podría ser ésta: la Reserva Federal puede influir en la tasa de desempleo en los Estados Unidos pero no la puede controlar. Imagino que la cultura es algo similar, puede influir, pero no controlar.”
La idea central es que las costumbres, tradiciones, convenciones reemplazan la necesidad de órdenes y contratos para lograr coordinar las acciones de muchas personas en una organización (lo mismo se podría decir de una sociedad). Esas tradiciones y convenciones son, en términos de la teoría de los juegos, el resultado de “juegos repetidos”.
Comenta Hermalin en las conclusiones”: “Este análisis lleva a una visión de la cultura como un sustituto, en definitiva, de la comunicación explícita. Esto es, la cultura es un lenguaje no hablado dando directivas a los miembros de una organización… Bajo esta visión, sería mejor decir que un miembro de la organización comprende la cultura, a que es parte de la cultura. En particular, la conducta propia representa la aceptación racional, basada en las preferencias que uno lleva a la organización, de las directivas culturales.
Claramente una cultura es un «orden espontáneo» en el sentido de Hayek. Estos órdenes no pueden ser «ordenados» por la voluntad de alguien. Como dice Hermalin, a lo sumo pueden ser influenciados. ¿Cómo? Entre otras cosas, por el ejemplo, una de las mejores herramientas para ello.
Por eso, cuando se comentaba en un post anterior si un president debía ir a un hospital público o privado, no era tanto una cuestión para debatir la salud pública sino acerca de si eso es consistente con una intención de imponer un cierto «relato», esto es, en términos de este artículo, una intención de modificar una cultura existente.
Pienso que la cultura con su conjunto de usos, costumbres, creencias, valores, estructuras de pensamiento y de juicio, es resultado de la interacción social a lo largo del tiempo. Las reglas y las normas generales y particulares contribuyen a crear cultura y la cultura a su vez moldea el alcance, la interpretación y la efectiva vigencia de las normas, las modula.
Una misma norma en medios culturales diferentes, produce impactos distintos. Un mismo fenómeno afrontado en entornos culturales diferentes arroja expresiones de solución igualmente distintas. Una misma norma en épocas diferentes tiene significación también distinta, al fin y al cabo son culturas diferentes así ocupen el mismo espacio.
La cultura de una organización se encuentra inmersa dentro de la mayor del conjunto social (con sus conexiones próximas y remotas en el espacio y en el tiempo) en que se desenvuelve la organización. De la repetición en un mismo sentido de un mismo paradigma durante un tiempo lo suficientemente largo, surgen particularidades culturales micro que incluso pueden extenderse más allá del aḿbito propio de la organización al convertirse en modelos para imitar. Por ejemplo, se cuentan casos como el de Google que introdujo prácticas de desempeño profesional que en diversos ámbitos se convirtieron en patrones para imitar, o el de las prácticas empresariales que en su momento dieron origen a lo que se conoció y extendió en el mundo como teoría Z.
De ese manera, desde mi punto de vista la capacidad de influencia de las directivas de la organización sobre la cultura de la misma puede ser grande en la medida en que consistan en esfuerzos, mensajes y prácticas que se sostienen en el tiempo. Allí, como bien se ha dicho, el ejemplo, la conducta consistente y coherente acompañada de liderazgo, de proactividad, es fundamental para crear culturas.
La cultura es una construcción social que comprende todos los aspectos de la vida cotidiana. La costumbre, como el ejercicio de determinadas acciones podría decirse que esta siendo parte de la cultura. En definitiva la cultura construye coordinación en la sociedad, podemos ver que en determinadas sociedades la cultura es el sustento de la eficacia de las instituciones, pues en otras no lo son porque trata que las instituciones sean el «limite » de la cultura y creo que es ahí donde radica el problema existente en una sociedad mas desarrollada que otra, desde temas complejos económicos hasta los sociales mas insignificantes. ¿Debe existir limites al poder ? o ¿el poder debe estar autolimitado? A mi parecer , partir de la idea que el poder debe ser limitado, parte de la existencia peyorativa de quien lo ejerce de por si ejerce o ejercerá un abuso. Nuestra cultura parte de una idea negativa de sociedad, siempre se necesita de algo o alguien para controlarla , se crea el marco adecuado para que un leviatán salvador y esa idea se lleva a todos los ordenes de nuestro sistema político, los políticos se convierten en un leviatán que ordenara y nos salvará a todos , llamémoslo clientelismo político. Para ser una sociedad desarrollada debemos creer en el aspecto individual del individuo , no caer en la tentación de convertirnos en una simple masa que no se distingue entre si y poder hacerse responsable de sus propios actos y responsabilidades como ciudadano y auto limitarse uno mismo , para ser el ejemplo e ir construyendo una cultura de mayor calidad y de esa manera evitar que el monopolio estatal abuse del poder que en definitiva permitimos.
Efectivamente concuerdo que la cultura es un orden espontáneo como en la perspectiva de Hayek, en virtud de que implica la identidad de una comunidad y no converge o se gobierna por un solo poder. Observándose dentro de una organización, la cultura es un hábito común comprendida por actividades independientes en su compromiso, pero complementarias entre sí en sus resultados y aquí agrego el concepto del valor de la integridad: cada quien participa con su experiencia para conseguir el bien común que merece un profundo entendimiento y respeto.
La cultura en la sociedad se genera en principio por la identidad común y revela una voluntad colectiva. No implica que se acepte de manera voluntariamente individual, la considero más bien como una definición unánime del patrimonio social.
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma.
La cultura que adquiere cada persona en su vida no se produce, si no que se adquiere, gracias a la perseverancia y al interés que cada individuo pone para mejorar su nivel de conocimientos. La forma característica de pensar y hacer las cosas… por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual.
Cultura es un concepto que escuchamos de manera frecuente, es un orden espontaneo. Hoy todo es problema de cultura, como se ha mencionado anteriormente en otros comentarios : uso de agua, comportamientos ciudadanos y por supuesto en la organización.
De hecho creo que las grandes compañías tienen éxito porque sus empleados pueden identificarse con los valores de la organización y adoptarlos. Los valores son los cimientos de cualquier cultura corporativa. Como esencia de la filosofía que la compañía tenga para alcanzar el éxito, los valores proporcionan un sentido de dirección común para todos los empleados y establecen directrices para su comportamiento diario.
La cultura como el patrón de supuestos básicos que el grupo ha inventado, descubierto o desarrollado aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa y de integración interna, mismos que han funcionado lo suficientemente bien para ser considerados válidos, y por consiguiente, ser enseñados a los nuevos miembros como la forma correcta de percibirse, pensar y sentir en relación con sus problemas”.
“Escoge a tus aliados y aprende a luchar acompañado” Paulo Coelho
Una cultura organizacional refiere a un sistema de significados compartidos que ostentan los miembros y que distinguen a la organización de otras. Considero que es fundamental recordar las funciones de esta cultura, es decir, que en primer lugar define los límites que permite distinguir entre una empresa y otra. En segundo lugar, transmiten a los miembros de la organización un sentimiento de identidad. En tercer lugar, facilita al establecimiento de un compromiso con algo más grande que los intereses personales de los indviudos. En cuarto lugar, aumenta la estabilidad del sistema social. Finalmente sirve como mecanismo de significado y control que conduce y modela las actitudes y el comportamiento de los trabajadores.
Mi punto es que como sugiere el artículo respecto a traspolarizar dicha cultura a nivel «sociedad», es cierto que la conformación de la misma es un proceso que puede demandar una gran cantidad de tiempo. Una vez «impuesta», la gente tiende a aceptarla como resultado de “juegos repetidos” que se suceden una y otra vez. La cultura organizacional puede influir pero no controlar, en mi opinión, porque cada individuo cuenta con una cultura propia distinta a la de los demás en la que comparten significados con la cultura «general» pero de manera relativa. Por ello observo dos culturas paralelas: en la general es cierto que pueden intentar imponerse una gran cantidad de «relatos», pero también es una realidad que cada individuo tiene la posibilidad de «resistirse» a incorporarlo (a mi parecer es el proceso más dificultoso). El verdadero problema es cuando estos «relatos» se repiten infinitamente y no son cuestionados,en tal caso considero que esto se debe a que hay que diferenciar aquellas culturas «fuertes» de las «débiles».
La cultura organizacional es aquello que define a la organización. Es lo que resulta único en nuestra forma de hacer las cosas y es lo que diferencia a una organización de otra. Vendría a ser como la «personalidad de la organización», nada más ni nada menos, que el «carácter de la organización». De aquí deducimos, que así como las personas tienen distintas personalidades, las organizaciones poseen diferentes culturas organizacionales.
Citando a Mintzberg: «… la cultura representa la fuerza vital de la organización, el alma del cuerpo físico…»
Esto se encuentra íntimamente relacionado a la historia de la organización, a las formas de comunicación, a los procedimientos que utilizan, a su visión y a los valores aceptados. Le da identidad al marco de referencia compartido, y de esta forma define cuál es el modo esperado de pensar y en el que se va a actuar en diferentes situaciones.
Una característica fundamental de la cultura, es que la misma puede haber sido creada por los fundadores o gerentes a consciencia o bien haber evolucionado.
Hayek cree en un proceso de selección de las instituciones que derivan de un orden espontaneo: las instituciones perviven en tanto que son útiles a la sociedad, de forma que las soluciones institucionales que resultan de una evolución gradual serán superiores a las que son fruto de un diseño premeditado. En cambio Buchanan entiende a las instituciones resultantes de la idea de un contrato social, cuyos sujetos intervinientes son altamente racionales.
Buchanan disiente del evolucionismo optimista de Hayek: “las fuerzas de la evolución únicamente no garantizan que se irán dando resultados socialmente eficientes a lo largo del tiempo” (Buchanan, 1977). Para Buchanan, lo eficiente –en sentido contractual- es aquello que surge del pacto, y, por tanto, no es único, dado que las posibilidades de acuerdo no están limitadas a un solo resultado.
La principal diferencia entre Buchanan y Hayek es que este último no admite que deba presuponerse la eficiencia de las instituciones de origen espontáneo y carácter evolutivo y la ineficiencia de las diseñadas de forma deliberada. Ello no tiene por qué ser así necesariamente: no sólo es posible diseñar deliberadamente nuevas reglas que resulten eficientes, sino también redefinir amplia y premeditadamente las ya existentes con el fin de mejorarlas.
El conjunto de instituciones se internaliza y se vuelve invisible para las personas que forman parte, se desarrolla gran parte a nivel inconsciente. Cuando las mismas son aceptas, se dan por sentadas, se vuelven incuestionables, como toda ideología, por dichos miembros. La cultura aporta códigos de acción que se reconocen como normales y permiten identificar aquellas actividades que al no concordar con esos códigos se toman como anormales. Al estar presente en todo lo que hacemos, la misma tiende a perdurar en el tiempo, se vuelve algo sumamente arraigado a la tradición y el consenso.
Uno de los problemas que se observa en las empresas es que, en muchas ocasiones, tienen varias culturas. Por un lado, la cultura de los empleados; por el otro, la de los propietarios, y una más formada por los directivos. Surgen problemas cuando no se constituye una cultura general dominante en la que todas se interrelacionen.
Por otro lado, una cultura fuerte ayuda a las empresas a atraer y a retener talentos. Una cultura fuerte que incorpora valores colectivos, tiene como beneficio establecer directrices claras (el «cómo»), para que la gente siga esforzándose por alcanzar los objetivos empresariales comunes (el «qué»).
Para concluir, citando a Peter Drucker, se puede decir que “Toda empresa está perfectamente alineada para obtener los resultados que obtiene”; de esta forma el autor revelaba la naturaleza sistémica de una cultura organizacional. Las empresas, por ser sociedades de humanos que interactúan y se relacionan, tienden a culturizar su estructura facilitando el éxito o limitándolo.
Las directivas que se generan dentro de una organización pueden ir modificando de forma lenta y paulatina con el paso del tiempo los usos, costumbres, valores, creencias, etc., de una sociedad. Tal vez de manera directa una costumbre desarrollada y solidificada en una determinada organización no parece ser afectada por las directivas que se reciban. Sin embargo como bien se habla en el artículo generan algún tipo de influencia. Dichas influencias pueden ser de dos tipos: las de corto plazo (influencias que solo son determinantes para circunstancias en concreto o pasajeras), las de largo plazo (influencias sobre la base estructural de la organización). Si bien las de corto plazo desaparecen con el tiempo, generan una memoria y una casuística que puede ser retomada en el futuro cuando se generen situaciones similares. Las de largo plazo generan modificaciones en el corazón del sistema, lo cual suele dejar secuelas en el tiempo.
En una sociedad se puede encontrar el mismo mecanismo recién planteado para las organizaciones. Sin embargo pueden existir otros factores que alteren las costumbres de las poblaciones, y no solo las directivas (o normativas en este caso) que puedan surgir de un gobierno. Los emprendedores institucionales son los generadores de cambios que pueden alterar las costumbres de una sociedad, como así también las ideologías de los que la componen. Estos cambios son generados entonces por personas que influyen en el manejo de las políticas o ideas. Sin embargo las sociedades son reacias a cambiar sus idelogías dada la solides y el fuerte desarrollo de la cultura gobernante.
Existen sin embargo épocas de crisis donde los conceptos reinantes hasta el momento son puestos en duda debido a las circunstancias del momento. Es allí donde los emprendedores dejan su huella para redireccionar las idelologías.
Un ejemplo cercano es la crisis vivida hace poco en Argentina a principios del siglo XXI, hecho que quedará en la memoria y generará derivaciones ideológicas a corto, largo y mediano plazo, las cuales pueden potencialmente mutar con el paso del tiempo en pensamientos completamente diferentes a los existentes hoy en día, provocando que la cultura sea modificada, alterando los conceptos reinantes dentro de la sociedad.
En el artículo se hace una analogía entre dos ámbitos, como ser una organización y la sociedad, respecto a cómo se desarrolla o genera una cultura en ambos y cuál es su papel dentro de los mismos.
La cultura sustituiría la dirección explicita (vía directivas, contratos); podría ser influenciada pero no controlada por un gerente o por un presidente quienes con su accionar pueden modificar la cultura; podría ser con el ejemplo. Se considera algo deseable en situaciones complejas cuando el control es difícil.
Entendida como sustituto de la comunicación explícita, como lenguaje no hablado que da directivas; un miembro de la organización la comprende pero no es parte; implica una aceptación racional de las directivas culturales basada en las preferencias. Son las costumbres, tradiciones, convenciones para coordinar acciones de muchas personas; es un orden espontáneo y no puede ser ordenada por alguien. Al igual que el lenguaje, transmite pensamientos, y es un tejido elaborado espontáneamente.
El orden espontáneo emerge como resultado de las acciones voluntarias de los individuos y no de las decisiones de un gobierno. El emprendedor de ideas compite en el mercado de ideas influenciando en los eventos de la sociedad.
Partiendo de que toda sociedad o fenómeno social es un orden; que permite coordinar las acciones de los individuos (cada uno persigue intereses propios) y será un orden superior si permite un grado mayor de coordinación de estas acciones.
Hay dos tipos de orden, según Hayek, construido y espontáneo; el primero es un orden dirigido como una organización aunque tiene algún tinte de espontaneidad. La empresa creada por un emprendedor puede responder a su diseño en un inicio pero luego quien la conduce solo en términos generales decide hasta los mínimos aspectos de su conformación.
Pero el orden espontáneo es resultado de la evolución, es complejo, no tiene un objetivo en particular, ni es observable a simple vista. El orden social es complejo porque cada participante tiene movimiento propio y está determinado por la cantidad de elementos que lo componen, las relaciones de éstos y la regularidad.
El que cuenta con el poder público podría distorsionar el funcionamiento del orden espontáneo con normas que traban su normal desempeño. Hay normas que son resultado de procesos evolutivos y permiten una mayor y mejor coordinación de las acciones individuales; y con las que se obtienen mejores resultados.
Las normas y convenciones (parte de la estructura institucional) definen incentivos informales en la economía, son la representación interna como la creencia y visión del mundo; mientras que las instituciones son la manifestación externa. La cultura entonces sería la transferencia intergeneracional de normas, valores e ideas o la transmisión de nuestro stock acumulado de conocimiento.
La ideología impide entonces la diversidad de miradas, y la libertad de las personas radica en esto último por lo que vinculada a la libertad no podrían anularse entre sí; al imponer una ideología puede ir en contra de la costumbre o cultura arraigada y al no coincidir no da lugar al crecimiento o progreso. Por lo que son las instituciones sólidas las que generan mayor confianza y a su vez mayor desarrollo.
Cierto es que la cultura en las organizaciones y en la sociedad se encuentra continuamente expuesta a presiones al cambio. Esto en virtud de que la cultura se va organizando por una interacción de todos los miembros hasta formar un sistema complejo, lo cual genera la necesidad de crear paradigmas para generar estabilidad y seguridad. A pesar de que los paradigmas crean un «status quo», la cultura organizacional y social se encuentra expuesta constantemente a un proceso de adaptación dinámico. Es ese mismo orden espontáneo el que provoca que factores de diversa índole, como avances tecnológicos o la globalización, influyan en el proceso evolutivo de la cultura. Pero en la medida en que el gran «sistema» cultural sea tan complejo y caótico, será más difícil y reticente a dejarse controlar.
Hakek precisamente distingue entre un «racionalismo constructivista» – la creencia en la superioridad del diseño deliberado de las instituciones sociales -, y una postura evolucionista, «racionalista crítica», basada en una interpretación de tradiciones e instituciones que han surgido en forma «espontánea», sin un diseño previo preciso ni un conocimiento certero de los beneficios que estas instituciones podían traer. Según Hayek, de esta forma de racionalismo o constructivismo social derivan todas las formas modernas de socialismo, planificación y totalitarismo. Además, establece que la cultura es el resultado de conductas individuales que no tienen como fin perseguir beneficios para otros, pero que son canalizadas hacia esos fines a través de las instituciones o prácticas, muchas de las cuales tampoco han sido adoptadas deliberadamente. Estas reglas de conducta «son el producto de un lento proceso de evolución a lo largo del cual se ha volcado en ellas mucha más experiencia y conocimiento que el que una persona puede llegar a adquirir» (Hayek, «Kinds of Rationalism.» ).
Es la imperfección del conocimiento humano y la imposibilidad de concentrar toda esa información dispersa en una sola mente, lo que debilita las posibilidades de reformar las instituciones sociales. Es decir, que existen reglas de conducta que han surgido como producto de la evolución cultural que no pueden ser modificadas a voluntad, y por otro lado, existe otro tipo de instituciones que si bien están controladas o limitadas por las reglas de conducta producto de la evolución cultural, pueden ser modificadas racionalmente, pero siempre teniendo en cuenta las restricciones que las conductas evolutivas imponen.»El carácter espontáneo del orden debe distinguirse del origen espontáneo de las reglas sobre las cuales descansa y es posible que un orden que también debiera ser calificado como espontáneo descanse sobre reglas que son enteramente el producto de un diseño deliberado». (Hayek, «Law, Legislation, and Liberty» vol1).
En conclusión, una intervención deliberada para controlar y moldear la cultura, por ejemplo en el caso de la «creación» de relatos y discursos apelando a la demagogia y la desviación de ideologías, además de antinatura (por violentar el proceso instrínseco de la evolución cultural), no conduce más que a conductas totalitarias, más teniendo en cuenta el relevante rol de la cultura, que opera como mecanismo de selección de los órdenes espontáneos.
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