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Las limitaciones a las inversiones por cuestiones ambientales, sociales y discriminantes no logran su objetivo

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ESG es la moda entre las grandes empresas. Significa cuestiones medio ambientales, sociales y de gobernabilidad empresarial, a lo que en verdad habría que sumar cuestiones de género y todo tipo de discriminaciones. Allen Mendenhall es Associate dean and Grady Rosier Professor in the Sorrell College of Business at Troy University y escribe un artículo en el Quarterly Journal of Austrian Economics titulado “ESG en Route to Etatism”:  Quart J Austrian Econ (2023) 26.2:XX–XX https://qjae.scholasticahq.com/; doi: 10.35297/qjae.010168

“Las limitaciones ESG a las inversiones no son morales ni buenas. Ellas no logran los objetivos que pretenden perseguir. Los supuestos beneficios para la sociedad son inmensurables y pueden no ser efectivos en absoluto excepto en excluir ciertos puntos de vista políticos y religiosos de la cultura corporativa. Tampoco administran el dinero según las normas tradicionales y los principios relativos al deber fiduciario, la diversificación de activos, o el conflicto de intereses. ESG hace que ciertos directores ejecutivos se sientan bien ellos mismos a medida que se enriquecen, pero en la práctica no logra el objetivo que promueve en teoría.

La economía muestra que la distinción público-privado colapsa a medida que poderosas corporaciones, cabilderos y grupos de intereses especiales ejercen el aparato de gobierno en nombre de ESG para ganar ventajas competitivas a través de leyes y regulaciones. Porque las corporaciones buscan subsidios y privilegios, exenciones e incentivos fiscales, barreras para entrar, y todo lo demás, seguirán defendiendo nuevas regulaciones gubernamentales ESG para dominar una industria o reducir la competencia. Mientras tanto, el gobierno elige ganadores y perdedores, favoreciendo a determinadas industrias o empresas sobre otras.”

Un fallo contra la discriminación: Harvard no puede tomar en cuenta cuestiones de raza para sus admisiones

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El reciente fallo de la Corte Suprema de Estados Unidos contra la “discriminación positiva”, en particular tomar en cuenta factores como la raza u otros en las admisiones a universidades como Harvard, tuvo un gran impacto. Aquí va un comentario del reconocido periodista John Stossel el Reason: “Affirmative Action Is Racist and Therefore Wrong”: https://reason.com/2023/07/12/affirmative-action-is-racist-and-therefore-wrong/

“La izquierda está enojada porque la Corte Suprema dictaminó inconstitucional la acción afirmativa basada en la raza. El presidente Joe Biden dice que «está totalmente en desacuerdo».

Pero el presidente del Tribunal Supremo, John Roberts, tenía razón al decir: «Eliminar la discriminación racial significa eliminarla por completo».

Es una victoria para Students for Fair Admissions, el grupo que demandó, lo que obligó a Harvard a admitir que los asiáticos tenían que obtener 22 puntos más en el SAT que los blancos, 63 puntos más que los negros.

¿Cómo justificó eso Harvard? Dijeron que los estadounidenses de ascendencia asiática obtienen puntajes más bajos en atributos personales, como «simpatía».”

Diferencias en el trabajo entre hombres y mujeres: ¿fruto de la discriminación o de diferentes talentos y preferencias?

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Otro paper que va a desatar polémica. El autor plantea que las diferencias laborales entre hombres y mujeres no se originan en la discriminación sino en habilidades y preferencias diferentes que luego generan diversos resultados. El paper se publica en la revista Evolution and Human Behavior y se titula “The disjunction between evolutionary psychology and sex-discrimination law and policy”, por Kingsley R. Browne de Wayne State University Law School: https://doi.org/10.1016/j.evolhumbehav.2023.01.010

“Las disparidades sexuales en el lugar de trabajo a menudo se atribuyen principalmente a la discriminación u otras causas nefastas, lo que lleva a conclusiones de responsabilidad legal basadas en disparidades estadísticas. Esa conclusión se basa implícitamente en el modelo estándar de ciencias sociales, que supone que los sexos son en gran medida idénticos y tendrían experiencias y resultados laborales similares sin discriminación. Los hallazgos de la psicología evolutiva desafían esa suposición. Las diferencias evolucionadas en temperamento y patrones cognitivos conducen a diferencias promedio en talentos, gustos e intereses. La “subrepresentación” ampliamente denunciada de las mujeres en algunos, pero no en todos, los campos STEM puede explicarse en parte por las diferencias en la personalidad vocacional (especialmente la dimensión “personas-cosas”) y los patrones cognitivos (fortalezas relativas en verbal, cuantitativa y espacial). habilidades). El “techo de cristal” se puede atribuir, al menos parcialmente, a las diferencias sexuales en la personalidad (por ejemplo, competitividad y asunción de riesgos), las diferencias en la intensidad del compromiso profesional y la tendencia desproporcionada de las mujeres altamente capacitadas a retirarse voluntariamente de la fuerza laboral. La “brecha de género” en los ingresos se atribuye en gran parte a que las mujeres tienen diferentes trabajos, trabajan menos horas y dan menos prioridad a los salarios que a otros atributos del trabajo que los hombres, factores que dan como resultado una mayor brecha de ingresos entre los hombres que trabajan por cuenta propia. y mujeres que entre empleados hombres y mujeres.”

Decir que «raza» es una construcción social y no biológica no ayuda a combatir la discriminación, porque no sería correcto

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Tema polémico si los hay: el racismo. Con la intención de eliminar todo trato discriminatorio al respecto, hay quienes sostienen que el concepto de “raza” es una construcción social que no tiene ningún sustento biológico. Parece que no es así, y además no debería ser necesario probar eso para que se elimine la discriminación. Quienes buscan eliminar la discriminación negando un hecho científico, no ayudan a su propia causa.

En un artículo de Jerry Coyne, autor del libro Why Evolution is True, en la página que lleva el mismo nombre, comenta este tema bajo el título “Once again: are “races” social constructs without scientific or biological meaning?: https://whyevolutionistrue.com/2022/07/19/once-again-are-races-social-constructs-without-scientific-or-biological-meaning/

“Todos los días, al parecer, escucho que “las razas no tienen una realidad o significado biológico; son construcciones puramente sociales”. Y esa declaración es algo engañosa, porque incluso las razas crudamente designadas como «blanca, negra, hispana y del este de Asia» en los EE. UU son, como muestra el artículo de hoy, biológicamente distinguibles hasta el punto de que si observa los genes de una persona desconocida, tiene un 99,86 % de posibilidades de diagnosticar su «raza» autoidentificada como uno de los cuatro grupos anteriores. Es decir, si le pregunta a una persona cómo se identifica a sí misma como uno de los cuatro grupos SIRE (SIRE: «auto-identificación de raza/etnicidad), y luego realiza un análisis genético bastante extenso de cada persona, encontrará que los grupos se dividen en conglomerados multivariados.

Más importante aún, hay poca desviación entre el SIRE de uno y el grupo genético en el que se encuentran. Más del 99 % de las personas de la muestra de este artículo pueden ser diagnosticadas con precisión en cuanto a su raza o etnia autoidentificada observando solo 326 regiones del genoma.

Esto, a su vez, significa que existen diferencias biológicas entre diferentes SIRE, por lo que la raza no puede ser simplemente una «construcción social». Esto está en contradicción directa entre la visión extrema de la «raza», como se expresa en el Journal of the American Medical Association, una declaración que discutí en una publicación anterior:

La raza y la etnia son construcciones sociales, sin significado científico o biológico.

No, y hemos sabido que esa declaración es incorrecta durante casi 20 años. Por supuesto, si toma el «significado biológico» como «los datos muestran que hay un número finito de grupos distintos con enormes diferencias genéticas», entonces es una afirmación correcta. Pero ya nadie piensa eso, excepto los racistas o los ignorantes de la genética de poblaciones moderna en humanos.

El significado de la realidad biológica que se aduce en trabajos como el que estamos discutiendo hoy es este: los genes pueden usarse para diagnosticar la ascendencia biológica, que seguramente está involucrada en el SIRE de uno. Y por lo tanto, las «razas» o «etnias» no son solo grupos inventados, sino que dicen algo sobre el origen evolutivo de los miembros del grupo.”

¿Es discriminatorio o ineficiente si un empresario contrata a un empleado con su misma visión política?

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¿Hay discriminación política en las empresas? O puesto de otra forma, ¿será que los empresarios prefieren contratar empleados con quienes comparten afinidad política respecto a otros? ¿Incluso si los otros son más eficientes? Por alguna razón un empresario prefiere a un empleado que es afín políticamente, hablar de eficiencia en este caso, visto desde afuera, parece difícil, ya que la eficiencia no es algo objetivo sino que es resultado de valoraciones subjetivas. Así que si alguien contrata a un empleado porque le interesa que sea políticamente afín, bueno, parecería ser eficiente para ese empresario, ya que de otra forma hubiera empleado a otro. Pero no es lo que necesariamente piensan, respecto a Brasil, en un NBER WORKING PAPER SERIES  titulado “POLITICS AT WORK” por Emanuele Colonnelli de la Universidad de Chicago, Valdemar Pinho de la Fundación Getulio Vargas, y Neto Edoardo Teso de la Kellog School of Management, Northwestern University;  Working Paper 30182 http://www.nber.org/papers/w30182

Esto plantean:

“Estudiamos cómo las opiniones políticas individuales dan forma al comportamiento empresarial y los resultados del mercado laboral. Utilizando nuevos microdatos sobre la afiliación política de los empresarios y trabajadores del sector privado en Brasil durante el período 2002-2019, primero documentamos la presencia de emparejamiento político selectivo: los empresarios tienen una probabilidad significativamente mayor de emplear trabajadores copartidarios. El emparejamiento selectivo político es más grande en magnitud que el emparejamiento selectivo a lo largo de las líneas de género y raza. Luego proporcionamos tres conjuntos de resultados consistentes con la presencia de discriminación política de los empleadores. Primero, varios patrones en los microdatos y un estudio de eventos son consistentes con un canal de discriminación. En segundo lugar, llevamos a cabo un experimento de campo de calificación de currículum vitae incentivado que muestra que los propietarios tienen una preferencia directa por los trabajadores copartidarios en lugar de los trabajadores de un partido diferente. En tercer lugar, llevamos a cabo encuestas representativas a gran escala de propietarios y trabajadores que revelan que los participantes del mercado laboral ven la discriminación de los empleadores como la principal explicación detrás de nuestros hallazgos. Concluimos presentando evidencia que sugiere que la discriminación política en el lugar de trabajo tiene consecuencias reales adicionales: a los trabajadores copartidarios se les paga más y se los promueve más rápido dentro de la empresa, a pesar de estar menos calificados; las empresas que muestran grados más fuertes de emparejamiento político selectivo crecen menos que las empresas comparables.”

La politización de la ciencia: más sobre el caso del biólogo evolucionista Edward O. Wilson

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La politización de la ciencia no es un tema menor. Ya he publicado aquí algo sobre lo que ocurriera con el biólogo evolucionista profesor de Harvard Edward O. Wilson. En una reciente edición de Skeptic, quien fuera colaborador de Wilson, Bert Hölldobler, comenta lo ocurrido en un artículo titulado: “Self-Righteous Vigilantism in Science: The Case of Edward O. Wilson”: https://www.skeptic.com/reading_room/self-righteous-vigilantism-in-science-the-case-of-edward-osborne-wilson/?mc_cid=1c13157c99&mc_eid=68a911e24d

 

“En un debate vespertino celebrado en la Universidad de Boston en 1976, el destacado biólogo de Harvard, Richard Lewontin, planteó acusaciones sin fundamento de determinismo genético que conduce al racismo contra Wilson. Melvin Konner, entonces estudiante de posgrado (hoy conocido antropólogo, médico y exitoso autor), le preguntó a Lewontin si negaba que las expresiones faciales básicas de los bebés humanos pudieran considerarse producidas de manera innata. Dick Lewontin reflexiva y enfáticamente respondió que no había ni una pizca de evidencia para respaldar esto. Me quedé asombrado y levanté la mano. En ese momento, Dick me vio en la audiencia y antes de que pudiera terminar de contar toda la literatura que proporcionaba pruebas contundentes de la declaración de Mel, Dick agitó los brazos y gritó: “Está bien, está bien, obviamente sabes más sobre esto, así que sigamos adelante. ” Desafortunadamente, ese era el punto entonces, y es el punto hoy, ya que estos mismos cargos desafortunados y sin fundamento han resurgido y han sido recogidos en la blogosfera y en otros lugares, por personas que obviamente saben poco sobre Ed Wilson.

 

Fue un punto que el propio Dick Lewontin reconoció cuando se presentó en mi oficina al día siguiente, aparentemente ansioso por suavizar lo que había dicho. Aunque respetaba a Lewontin como científico y colega en Harvard, no apreciaba su “marxismo de caja de arena” impulsado ideológicamente. Cuando le pregunté por qué distorsionaba tan alegremente algunos de los escritos de Ed, respondió: “Bert, no lo entiendes, es una batalla política en los Estados Unidos. Todos los medios están justificados para ganar esta batalla”. De hecho, no tiene sentido afirmar que el enfoque comparativo y evolutivo del comportamiento de Ed Wilson respalda de alguna manera el racismo. Este fue un caso en el que los puntos de vista de un científico se distorsionaron para adaptarse a los objetivos ideológicos de otra persona. […]”

Eliminemos la discriminación en el Día Internacional de la Mujer, pero no todos los problemas sociales son cuestiones de género

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En este Día Internacional de la Mujer creo que es correcto destacar que fueron discriminadas durante mucho tiempo y comparto la necesidad de eliminar todo tipo de discriminación por cuestiones de género, de la misma forma que para cuestiones de raza, religión, nacionalidad o cultura. Pero que esto sea justo y correcto no implica de que en todo problema social vamos a encontrar alguna cuestión de género que la determina.

En un reciente paper publicado por el European Central Bank, los autores son Yener Altunbas, de University of Wales, Bangor; Leonardo Gambacorta, Bank for International Settlements (BIS); Centre for Economic Policy Research (CEPR); Alessio Reghezza, European Central Bank (ECB) y Giulio Velliscig, Università degli Studi di Udine. Se titula “Does Gender Diversity in the Workplace Mitigate Climate Change?”, ECB Working Paper No. 2022/2650.

Con todas las simpatías que pueda generar esa discriminación de género, llevar el tema a cualquier área y plantear relaciones entre variables y asumir causalidad, no le hace ningún favor a los necesarios cambios que podríamos esperar. Esto es lo que plantean los autores:

“Comparamos las características de gobierno corporativo de la empresa con las emisiones de dióxido de carbono (CO2) a nivel de empresa durante el período 2009-2019 para estudiar la relación entre la diversidad de género en el lugar de trabajo y las emisiones de carbono de la empresa. Encontramos que un aumento de 1 punto porcentual en el porcentaje de mujeres gerentes dentro de la empresa conduce a una disminución del 0,5% en las emisiones de CO2. Documentamos que este efecto es estadísticamente significativo, también cuando se controlan las diferencias institucionales causadas por culturas y religiones más patriarcales y jerárquicas. Al mismo tiempo, mostramos que la diversidad de género a nivel gerencial tiene efectos de mitigación más fuertes sobre el cambio climático si las mujeres también están bien representadas fuera de la organización, p. en instituciones políticas y organizaciones de la sociedad civil. Finalmente, encontramos que, después del Acuerdo de París, las empresas con mayor diversidad de género redujeron sus emisiones de CO2 en aproximadamente un 5% más que las empresas con más gerentes hombres.”

¿Cómo se explicaría esa correlación?

“Nuestra hipótesis es que las mujeres en puestos gerenciales pueden estar mejor preparadas que los gerentes masculinos para reducir las emisiones de CO2 de las empresas. Nuestra hipótesis encuentra respaldo en la literatura que sugiere que las mujeres están más inclinadas a contrarrestar el cambio climático, ya que es más probable que consideren el bienestar general de la sociedad centrándose estrechamente en el interés de los accionistas.”

¿Verifican esto en el artículo? Aquí pueden ver si lo hacen: https://ssrn.com/abstract=4046329

Uno de esos temas que no se pueden discutir: ¿sólo los blancos son racistas?

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Ya que se habla mucho de racismo, ¿sólo los blancos son racistas? Buena pregunta. Jerry Barnett publica un artículo en Quillette sobre el tema en relación a los movimientos anti-racistas: https://quillette.com/2022/02/09/how-social-justice-killed-anti-racism/

Otro de los temas que se discuten desde una perspectiva ideológica y que están sujetos a la censura. Hay cierta opiniones que, simplemente, no pueden expresarse, pero Barnett no hace caso a eso.

Sus conclusiones:

“La respuesta oficial a la creciente influencia del nacionalismo negro racista ha sido ignorarlo. Hoy, el sitio del SPLC ya no enumera a los grupos nacionalistas negros por separado, sino que elige incluirlos bajo el título tonto de General Hate, que es, con mucho, su categoría más grande, y parece estar dominada por nacionalistas negros. Las estadísticas de delitos de odio del FBI también sugieren que, per cápita, las personas negras cometen más delitos de odio que cualquier otro grupo. En 2019, el 23,9 % de los delitos de odio registrados en EE. UU. fueron cometidos por personas de raza negra, que representan solo el 12,1 % de la población. Los blancos, por su parte, cometieron el 52,5 por ciento de los delitos de odio, mientras que constituyen el 57,8 por ciento de la población.

 

Por supuesto, es importante señalar que los delitos de odio los comete solo una pequeña proporción de cualquier grupo demográfico. Pero el resultado final de la última década es este: mientras que los medios de comunicación y la comunidad antirracista se han centrado cada vez más en los blancos (e, implícitamente, en los judíos y los asiáticos) como la raíz de todo el mal racista, una cantidad desproporcionadamente grande y creciente de odio racial es que emana de los movimientos nacionalistas negros. El hecho de que los medios de comunicación y el establishment antirracismo no discutan honestamente este triste desarrollo es un escándalo.”

 

Discriminar tiene un costo, pero también resulta que la diversidad aumenta los beneficios

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Hay muchos argumentos en contra de la discriminación, tanto sea de sexo como de raza, y también muchas propuestas para regular o compensar las diferencias de trato que se encuentran en la sociedad. Desde el punto de vista económico, la visión ha sido que discriminar tiene un costo ya que se termina contratando gente, por ejemplo, no en base a su potencial rendimiento sino en virtud de causas (sexo, raza) que no tienen que ver con ello.

Ahora, un estudio de la consultora McKinsey sostiene algo más: no solamente hay un costo, sino que la diversidad genera mayores ganancias. No extraña entonces que nos encontremos cada vez más con empresas diversificadas, que se parecen más a una reunión de un organismo internacional que otra cosa. Aquí el estudio: http://www.mckinsey.com/Insights/Organization/Why_diversity_matters?cid=other-eml-alt-mip-mck-oth-1501

La investigación responde a esta pregunta: ¿Cuál es la posibilidad de que las empresas que se encuentran en el 25% de mayor diversidad tengan mejores resultados que las que están en el 25% con menos diversidad?

Respuesta: 15% en cuanto a la diversidad de género, y 35% en cuanto a la diversidad étnica.

Diversified talent

Comenta el informe:

“Si bien correlación no es igual a causación (mayor diversidad de género y étnica en el liderazgo corporativo no se traslada automáticamente en mayores ganancias), la correlación indica que cuando las empresas se comprometen a una mayor diversidad en su liderazgo, son más exitosas. Las empresas más diversificadas, creemos, pueden captar mejor a los mejores talentos y mejorar su orientación hacia los clientes, la satisfacción de los empleados y la toma de decisiones, y todo ello lleva a un círculo virtuoso de mayores retornos. Esto, a su vez, sugiere que otras clases de diversidad –por ejemplo en edad, orientación sexual y experiencia (tales como una mentalidad global y apertura cultural)-, también es probable que brinden una mayor nivel de ventaja competitiva para atraer y retener esos talentos diversos.”