Incentivos materiales y no materiales: compensación y motivación en empresas y en la sociedad

El emprendedor puede aprender mucho sobre el funcionamiento de los mercados para tomarlo en cuenta en el diseño de su organización, pero hay algo, que ya fue señalado, que diferencia a una organización de una sociedad mercantil: la sociedad no tiene un objetivo común que no sea el permitir la convivencia de las distintas personas en forma pacífica de forma tal que cada una de ellas pueda intentar alcanzar los objetivos que se proponga sin violar los derechos de los demás a intentar alcanzar los propios. La sociedad, entonces, es un sistema de normas y valores que permite la convivencia y la cooperación voluntaria, sin que esas personas necesiten tener un objetivo común.

Una organización también es un grupo de personas que conviven y cooperan entre sí, pero a diferencia de la sociedad tiene ese objetivo común que el emprendedor ha desarrollado como “la misión de la empresa”. Es decir, si la sociedad es un gran océano donde navegan muchos barcos en distintas direcciones, una organización es uno de esos barcos que tiene una dirección determinada.

Pero decir que una organización tiene un objetivo común y lograr que sus integrantes actúen de tal forma son dos cosas distintas: será una de las claves del éxito del emprendedor alcanzar la cooperación y un eficiente trabajo en equipo de todos los integrantes para cumplir la misión de la empresa. Esta es una tarea que se complica porque, definitivamente, no todos los miembros de la organización tienen el mismo objetivo, o al menos no en la misma intensidad que el emprendedor y cada uno posee objetivos propios en la vida que pueden entrar en conflicto con la misión de la empresa. Por ejemplo, el éxito de su iniciativa tiene una alta prioridad para el emprendedor, pero no necesariamente para quienes colaboren con él, quienes tienen sus propias escalas de valoraciones o preferencias y bien pueden tener en sus primeros lugares otros objetivos.

Si el emprendedor pudiera clonarse y dividir las tareas entre los diferentes clones, no existiría un problema relacionado con los objetivos a alcanzar pero, al mismo tiempo, perdería las ventajas que la diversidad de personas y talentos puede aportar a su proyecto. Como las personas no son sus clones y tendrán seguramente otros objetivos habrá que tener en cuenta la forma en la que se pueda alcanzar el mayor grado de compromiso y dedicación para cumplir con la misión. Hay distintas formas de lograr esto: podría ser por la fuerza, con el látigo, tal como con un grupo de esclavos o en una de las encomiendas indígenas de las épocas coloniales; puede ser por medio de una sujeción estricta a la cadena jerárquica de comandos con severas penas a la desobediencia como en un ejército; también por medio de un compromiso con cierto fin superior e incluso supernatural como en el caso de una organización religiosa.

Pero en el caso de la organización que el emprendedor desarrolle es necesario la cooperación “voluntaria” de sus miembros y aunque pueden generarse ciertos mitos no hay forma de apelar a nada más terreno que el objetivo de la empresa.

En tal sentido, hay dos tipos de instrumentos que el emprendedor tiene en sus manos para fomentar dicha actitud y ellos no son, en esencia, diferentes a los que existen en el mercado. Básicamente puede apelar a lo que llamaremos incentivos materiales, remuneración o compensación; o a los incentivos “espirituales” (a falta de otro nombre mejor), o motivación.

 

Aprendamos de la Unión Soviética: el debate sobre los incentivos materiales y no materiales

La motivación “spiritual» es la que logra alinear los objetivos de los miembros de la organización con los del emprendedor por voluntad propia y sin que sea necesaria una remuneración material por ello. Tiene la ventaja para emprendedor en que no es “costosa”, no hay que pagarla, aunque muchas veces se gasta no poco dinero para tratar de obtenerla. Por otro lado, tiene la desventaja que no es fácil de obtener y menos aún de sostener.

Stalin

Tal vez uno de los mejores ejemplos de este tipo de alineación sea el de Alexei G. Stajanov, un minero de la Unión Soviética que en 1935 fue convertido en el trabajador modelo del régimen estalinista. En agosto de ese año el camarada Konstantin Petrov, comisario político de la mina de carbón de Irminio Central, manifestó su preocupación porque no se estaban alcanzando las metas de producción establecidas en el plan Quinquenal, y no era extraño que eso pudiera costarle una “transferencia” a Siberia.

Stajanov, quien ni siquiera era miembro del Partido, bajó el 30 de Agosto a la mina y en un turno de 6 horas de trabajo extrajo el 10% de la producción diaria de carbón, 102 toneladas. A partir de allí se convirtió en el trabajador “modelo” de la Unión Soviética, el símbolo del “hombre nuevo” que entregaba todo de sí por la causa de la revolución.

Por cierto que el hombre “nuevo” duró poco como trabajador de la mina, ya que en poco tiempo para trabajar de ejemplo, recorriendo y alentando a todos los trabajadores del país: fue nombrado Jefe de la Emulación Socialista del Trabajo en el Comisariado Popular del Carbón y nunca más tuvo ya que bajar a una mina. (1)

Quiso ser el arquetipo de este tipo de motivación, pero los mismos comunistas, con todo su afán y empeño de alcanzar una sociedad igualitaria se dieron cuenta que el espíritu del hombre “nuevo” iba en contra de la naturaleza humana. Pues al final del día, alguno de sus compañeros, ahora parte del movimiento de trabajadores estajanovistas, se habrá preguntado, ¿vale la pena tanto esfuerzo cuando en definitiva me llevo la misma paga que antes y tampoco obtengo el reconocimiento y la fama de Alexei?; ¿acaso no me llevo lo mismo si trabajo como antes, esto es, a desgano?

Uno de los grandes cambios introducidos en la Unión Soviética por Nikita Kruschev fue el regreso a los incentivos “materiales”, tan resistidos porque llevarían a generar diferencias de ingresos relacionadas a la productividad de cada uno (irónicamente, éstas abundaban entre los miembros de la nomenclatura y el resto de la población ya que remuneración “material” no es solamente un sueldo, sino también tener acceso a las mejores viviendas, a los mejores colegios, y otros privilegios.

En definitiva, sin duda que sería interesante para el emprendedor si pudiera desatar y sostener una “fiebre” stajanovista entre sus colaboradores pues alcanzaría el máximo de ellos al mínimo costo, pero como para sostener tal cosa es necesario generar un “hombre nuevo” esto hace a dicha tarea sino imposible, al menos terriblemente difícil y costosa.

No obstante ello, no hay que descartar en absoluto los resultados que este tipo de motivación genera. Es necesario recordar que en el mercado moviliza tanto a los emprendedores la fama y el prestigio como el dinero mismo. Un músico o un actor adoran el reconocimiento del público y el aplauso tanto o más de lo que los espectadores dejan en la taquilla. En otro nivel, el mero reconocimiento del trabajo bien realizado, el sentirse parte de la organización y las decisiones que se toman, el ser galardonado como el “empleado del mes”, o el orgullo de pertenecer a una organización exitosa actúan como claros motivadores a la cooperación.