No solamente hay precios en el mercado, también los hay «dentro» de las empresas

Cuando analizamos el tema de los precios estamos, en general, pensando en los precios de “mercado”, y visto desde la empresa, de los precios que debe establecer para sus propios productos…., hacia mercado. Pero lo que muchas veces no se ve es que también hay precios “dentro” de la empresa. Así lo comenta Jerry Ellig en su artículo “Fijación de precios internos para servicios corporativos” (Libertas 25).

“Existe un número cada vez mayor de empresas que usan mercados internos para coordinar la producción de los servicios utilizados por los consumidores internos. Tradicionalmente, los servicios de auditoría, asesoramiento legal, relaciones públicas, procesamiento de datos y entrenamiento eran provistos por burocracias corporativas que recibían asignaciones presupuestarias de la dirección de la empresa. Si bien los directivos de la firma tomaban las decisiones relacionadas con la adquisición de esos servicios, no eran necesariamente los consumidores que los usaban. Los mercados internos dejan las decisiones acerca de las compras en manos de las personas y las unidades de la empresa que realmente utilizan los servicios. A los grupos de servicios corporativos no se les asigna un presupuesto con instrucciones para que lo usen de la mejor manera posible, sino que deben obtener sus ingresos proveyendo a los usuarios lo que realmente necesitan.”

“Las grandes empresas han utilizado durante muchos años precios y mercados internos con el fin de ayudar a coordinar por lo menos algunas de las actividades primarias. En los primeros años del siglo XX surgieron compañías multidivisionales que otorgaban a sus divisiones de operaciones un importante grado de autonomía con respecto a la dirección central. Los directivos de cuatro compañías pioneras -Sears, DuPont, General Motors y Standard Oil of New Jersey- consideraron necesario coordinar las actividades a través de diferentes unidades empresariales, pero también se dieron cuenta de que la oficina central no podía tomar todas las decisiones requeridas por divisiones localizadas en diversas regiones o dedicadas a distintas líneas de producción. En la década de 1960 la forma de administración multidivisional estaba ampliamente difundida y abarcaba las industrias automovilística, eléctrica, de motores eléctricos, y química. La lista incluye a Ford, Chrysler, Intemational Harvester, Allis-Chalmers, General Electric, Westinghouse, IBM, RCA, Dow, Monsanto y Union Carbide. Algunos comerciantes minoristas se reorganizaron a lo largo de líneas divisionales; los más importantes fueron Montgomery Ward, A&P Kroger y Safeway. En las industrias productoras de petróleo, caucho y productos agrícolas manufacturados muchas firmas; aunque no todas, adoptaron la nueva forma de organización, entre ellas B. F. Goodrich, United States Rubber, Procter&Gamble, General Mills, General Foods y Borden (véase Chandler, 1962). “Si en 1920 la descentralización era un invento de los administradores de empresas”, dicen Wencil y Buddrus (1978, p. 25), “hacia 1950 era una filosofía articulada, en 1960, una tendencia hacia la reorganización y en 1970, una práctica universal”.(Véase también Halal, 1986.)

“En 1980 el alcance de los mercados internos experimentó un crecimiento considerable cuando algunas firmas innovadoras comenzaron a incluir dentro de esta modalidad las actividades de apoyo (véase Halal, Geranmayeh y Pourdehnad, 1993). Antes, la mayoría de las compañías consideraban a estas unidades de operaciones como si fueran empresas de servicio público, y algunas todavía lo hacen. Como los usuarios de los servicios no pagan por ellos, la corporación se ve precisada a encontrar alguna otra manera de determinar qué “necesidades” son más importantes.”

“Los mercados internos movilizan el conocimiento en distintas partes de la empresa para generar decisiones más inteligentes. Al obligar a las unidades primarias a pagar por servicios de apoyo, proporcionan poderosos incentivos para eliminar los proyectos improductivos. En lugar de pagar por servicios mediante una asignación arbitraria e incontrolable, los consumidores internos adquieren sólo lo que necesitan, así como compran servicios y materiales a proveedores externos.”

 

¿Cómo se genera y desarrolla una cultura dentro de las organizaciones? ¿Y en las sociedades?

¿Qué papel cumple la cultura en todo tipo de organizaciones? Y, ¿cómo se desarrolla una cultura? Benjamin Hermalin, de la Universidad de Cornell y la Universidad de California Berkeley, analiza las contribuciones de la economía en este campo en un artículo titulado “Economía y Cultura Corporativa”. Comenta:

“…un tema controversial es en qué medida una cultura corporativa puede ser influenciada por los gerentes de la organización. Dado que la gente construye una cultura y poco de lo que hace no puede ser influenciado, parce probable que se puede influir una cultura. Controlar, sin embargo, es otra cuestión. La cultura es importante simplemente porque sustituye una dirección más explícita vía directivas y contratos. Para que la cultura sea superior, al menos en ciertos contextos, se sugiere agregar estos otros métodos, que tienden a ser débiles en situaciones complejas, lo que sugiere que la cultura es particularmente deseable en situaciones complejas. Pero las situaciones complejas son generalmente aquellas donde el control es difícil. Una analogía económica podría ser ésta: la Reserva Federal puede influir en la tasa de desempleo en los Estados Unidos pero no la puede controlar. Imagino que la cultura es algo similar, puede influir, pero no controlar.”

La idea central es que las costumbres, tradiciones, convenciones reemplazan la necesidad de órdenes y contratos para lograr coordinar las acciones de muchas personas en una organización (lo mismo se podría decir de una sociedad). Esas tradiciones y convenciones son, en términos de la teoría de los juegos, el resultado de “juegos repetidos”.

Comenta Hermalin en las conclusiones”: “Este análisis lleva a una visión de la cultura como un sustituto, en definitiva, de la comunicación explícita. Esto es, la cultura es un lenguaje no hablado dando directivas a los miembros de una organización… Bajo esta visión, sería mejor decir que un miembro de la organización comprende la cultura, a que es parte de la cultura. En particular, la conducta propia representa la aceptación racional, basada en las preferencias que uno lleva a la organización, de las directivas culturales.

Claramente una cultura es un «orden espontáneo» en el sentido de Hayek. Estos órdenes no pueden ser «ordenados» por la voluntad de alguien. Como dice Hermalin, a lo sumo pueden ser influenciados. ¿Cómo? Entre otras cosas, por el ejemplo, una de las mejores herramientas para ello.

Por eso, cuando se comentaba en un post anterior si un president debía ir a un hospital público o privado, no era tanto una cuestión para debatir la salud pública sino acerca de si eso es consistente con una intención de imponer un cierto «relato», esto es, en términos de este artículo, una intención de modificar una cultura existente.

 

Hayek, el uso del conocimientos en la sociedad, y el mercado de talentos dentro de una empresa

Las empresas internacionales, con muchas sedes en diferentes países del mundo, se enfrentan con un problema similar al que planteara Friedrich A. Hayek en su famoso artículo “El uso del conocimiento en la sociedad”. El conocimiento se encuentra disperso entre todos los miembros de la organización y no resulta sencillo aunque sea conocer siquiera donde está. Entre otros, es necesario conocer dónde se encuentra cada talento dentro de la organización.

Hayek

En la revista McKinsey Quarterly, de la consultora de ese nombre Lowell L. Bryan, Claudia I. Joyce, y Leigh M. Weiss plantean una solución “hayekiana” aunque no mencionan al autor. El artículo se llama: “Organizando un mercado de talentos”: http://www.mckinsey.com/insights/organization/making_a_market_in_talent

“Las compañías inteligentes comprenden el valor competitivo de contar con gente talentosa y ocupan considerable tiempo para identificar y reclutar a individuos de alto calibre, donde sea que se encuentren. El problema es que muchas empresas prestan poca atención a asignar sus talentos internos efectivamente. Pocas empresas ocupan a la gente talentosa en forma que generen ventajas competitivas –maximizando su visibilidad y movilidad y creando experiencias laborales que los ayuden a desarrollar sus capacidades y experiencias. Muchos gerentes frustrados han buscado en vano por la persona indicada para una tarea en particular, sabiendo que se encuentra en algún lugar de la empresa. Y mucha gente talentosa ha sufrido la experiencia de quedar escondido en algún rincón de la empresa, nunca encontrando las experiencias y desafíos indicados para crecer y, finalmente, se van.”

¿Cuál es la solución para este tipo de problemas? Organizar un mercado:

“Los estudios de abogados y otros grupos de servicios, academia, y unidades de Investigación y Desarrollo suelen tener mercados de talentos informales, donde los empleados senior buscan a los mejores empleados junior y éstos, a su vez, pueden elegir las posiciones más atractivas. Estos mercados funcionan generalmente bajo normas informales de conducta y lo hace mejor cuando sus miembros son menos de 100 y se conocen unos a otros.

En el complejo mundo corporativo, que involucra a miles de profesionales y gerentes, el mejor camino es formalizar un mercado de talentos –esto es, un mercado creado para relacionar los intereses de los individuos con los intereses de la compañía. Un mercado formal de talentos no surge espontánea y naturalmente, la empresa tiene que invertir para asegurarse que se terminan realizando intercambios que generan valor para ambas partes de la transacción; de lo contrario, fracasan. Los mercados formales de talentos pueden desarrollarse alrededor de áreas funcionales o puestos gerenciales. Grandes empresas con mercados formales de talentos incluyen a American Express e IBM.”

El “mercado” interno de talentos básicamente funciona como un externo. Quien necesita cubrir una determinada posición, define el puesto y las condiciones, luego publica la búsqueda en la página web interna para que los empleados de la empresa puedan verlo y postularse. En conjunto con Recursos Humanos, se realiza la selección y se otorga el puesto al candidato seleccionado.

“Las diferencias entre este Mercado formal de talentos y enfoques más tradicionales de gestión son considerables. Un mercado formal de talentos hace que los empleados mismos (más que los gerentes de línea o los de Recursos Humanos) sean responsables de gran parte de sus carreras. Segundo, abandona la idea que los gerentes ‘senior’ son dueños de talento. En un mercado de talentos, los empleados son “agentes libres restringidos” (las restricciones definen, por ejemplo niveles de pago y términos de servicio). Se espera que ellos encuentran las mejores oportunidades por sí mismos, y el mercado abre una competencia (no sobre el precio) a todo el campo de candidatos y alternativas de trabajo.”

Sobre la provisión privada y voluntaria de bienes públicos. Hubo faros y se vienen las boyas y balizas

Es más que conocida ya la discusión sobre los bienes públicos y el ejemplo de los faros como el de un tipo de servicio que no podría ser provisto privadamente debido a que no se puede excluir a quienes no pagan y que el consumo de unos no reduce el de otros. Estaré presentando un paper en el próximo Congreso de Economía Austriaca de Rosario sobre este tema en relación a boyas y balizas: http://escuelaaustriaca.org/esp/inicio_esp.php

Va algo introductorio sobre el tema del cap. 7 del libro:

Faro

Comenta Coase una historia de notable espíritu emprendedor, relacionada con el famoso faro de Eddystone, en un peñasco de rocas a 20 kilómetros de Plymouth. El Almirantazgo británico recibió un pedido para construir un faro pero Trinity House consideró que era imposible, pero en 1692 un emprendedor, Walter Whitfield hizo un acuerdo con Trinity House por el que se comprometía a construirlo compartiendo las ganancias. Nunca llegó a construirlo, pero sus derechos fueron transferidos a Henry Winstanley quien negoció un mejor trato: recibiría todas las ganancias en los primeros cinco años y luego los repartiría por igual con Trinity House por 50 años. Construyó una torre primero y luego la reemplazó por otra finalizada en 1699 pero una gran tormenta en 1703 lo destruyó y se cobró las vidas de Winstanley y algunos de sus trabajadores. Dice Coase (p. 364): “Si la construcción de faros hubiera quedado solamente en manos de hombres motivados por el interés público, Eddystone hubiera permanecido sin faro por largo tiempo. Pero la perspectiva de ganancias privadas asomó nuevamente su horrible cara”.

Otros dos emprendedores, Lovett y Rudyerd decidieron construirlo de nuevo, y el acuerdo fue en mejores términos: una concesión por 99 años con una renta anual de 100 libras y el cien por cien de las ganancias para los constructores. El nuevo faro se completó en 1709 y operó hasta 1755 cuando fue destruido por un incendio. La concesión, que tenía todavía unos 50 años por delante, había pasado a otras manos y los nuevos propietarios decidieron construirlo de nuevo para lo que contrataron al mejor ingeniero de esos tiempos, John Smeaton, quien completó una nueva estructura de piedra en 1759 operando hasta 1882, cuando fue reemplazado por una nueva estructura por Trinity House.

Según Coase un informe del Comité de faros de 1834 reporta la existencia de 42 faros en manos de Trinity House, 3 concesionados por ella a individuos, 7 concesionados por la Corona a individuos particulares, 4 en manos de propietarios bajo distintos permisos, un total de 56 de los cuales 14 estaban en manos privadas bajo distintos acuerdos de propiedad. Trinity House, recelosa de la competencia, y argumentando que bajo su égida los peajes serían más bajos terminó consiguiendo el monopolio de los faros, todos pasaron a su órbita.

En una directa respuesta a Mill, Sidgwick, Pigou y Samuelson, Coase concluye que “… los economistas no deberían utilizar a los faros como un ejemplo de servicio que puede ser provisto solamente por el Estado. Pero este trabajo no intenta resolver la cuestión de cómo debería organizarse y financiarse el servicio de faros. Eso deberá esperar estudios más detallados. Entretanto, los economistas que deseen señalar un servicio como mejor provisto por el Estado deberían utilizar un ejemplo que tenga más fundamento”.

Encontrarlos no será sencillo, sobre todo teniendo en cuenta las objeciones que señala, por ejemplo, Hoppe (1993, p. 5): “Aun el análisis más superficial no dejaría de señalar que utilizar el mencionado criterio de no exclusión, más que presentar una solución sensible, lo pondría a uno en problemas. Si bien a primera vista parece que algunos de los bienes y servicios provistos por el estado califican ciertamente como bienes públicos, por cierto que no resulta obvio cuántos de esos bienes que son provistos por los estados caen bajo la definición de bienes públicos. Ferrocarriles, servicios postales, teléfonos, calles y otros parecen ser bienes cuyo uso puede ser restringido a las personas que los financian y parecen, por lo tanto, ser bienes privados. Y lo mismo parece ser en el caso de ese bien multidimensional llamado ‘seguridad’: todo para lo que podría obtenerse un seguro debería calificar como un bien privado. Sin embargo, esto no es suficiente. De la misma forma en que muchos de los bienes provistos por el estado parecen ser bienes privados, muchos bienes producidos privadamente parecen caer en la categoría de bienes públicos. Claramente, mis vecinos se beneficiarían de mi prolijo jardín de rosas – disfrutarían la vista del mismo sin tener que ayudarme con él. Lo mismo sucede con todo tipo de mejoras que podría realizar en mi propiedad las que mejorarían también el valor de las propiedades vecinas. Aun aquellos que no ponen dinero en su sombrero se benefician de la actuación de un músico callejero. Aquellos pasajeros en el ómnibus que no me ayudaron a comprarlo se benefician de mi desodorante. Y todo el que alguna vez se encuentre conmigo se beneficiaría de mis esfuerzos, realizados sin su apoyo financiero, de convertirme en la persona más sociable. Ahora bien, ¿tienen todos estos bienes –jardines de flores, mejoras en las propiedades, música en la calle, desodorantes, mejoras personales- siendo que claramente parecen poseer las características de bienes públicos, que ser provistos por el estado o con asistencia del mismo?”

¿Centralizar o descentralizar? A veces hay que planificar a las empresas para introducir innovaciones

¿Centralizar o descentralizar? Esta discusión permanente en el ámbito de la administración de empresas es tratada en el artículo de Richard Langlois: ¿Planifican las empresas? El punto básico del autor es que hay momentos en que es necesaria la centralización para que se pueda asimilar una cierta innovación, pero que luego el proceso es exactamente opuesto. Pone el ejemplo de Swift y la necesidad de desarrollar toda una cadena de frío para hacer llegar la carne a los mercados más lejanos en buenas condiciones. Esto requirió un esfuerzo logístico que tuvo que ser planificado porque las “capacidades” necesarias no existían. Pero una vez organizado el sistema, el proceso se dirige a descentralizar y a concentrarse en aquellas funciones donde exista una “ventaja comparativa”. Algo similar sucedió con Ford:

Ford T

“El caso de Henry Ford es ilustrativo. Langlois y Robinson (1995, cap. 4) sostienen que el éxito de Ford con el modelo T fue en gran parte resultado de su estrategia en la integración vertical, que permitió una reinvención sistemática en el proceso de fabricación de autopartes, el cual había sido previamente del dominio de una red descentralizada de proveedores. Con todo, una vez que se instituyó el nuevo sistema de producción, fue posible volver a descentralizarlo de acuerdo con los nuevos lineamientos que él y su personal habían trazado (Ford y Crowther, 1923, pp. 83-84).

“Comenzamos a montar el motor de un automóvil en una sola fábrica. Entonces, a medida que empezamos a fabricar partes comenzamos a dividir la fábrica en departamentos, de modo que cada uno hiciera sólo una parte. Tal como la fábrica está organizada ahora, cada departamento produce o monta solamente una parte. Un departamento es en sí mismo una pequeña fábrica. La parte ingresa en él como materia prima o en forma de pieza de fundición, atraviesa toda la secuencia de maquinarias y procesos térmicos, o cualesquiera otros que requiera, y sale del departamento terminada. Cuando empezamos a fabricar, los departamentos fueron agrupados todos juntos sólo para facilitar el transporte. Yo no sabía que esas pequeñas divisiones pudieran ser posibles, pero a medida que nuestra producción crecía y nuestros departamentos se multiplicaban, realmente pasamos de fabricar automóviles a producir partes. Vimos entonces que habíamos hecho un nuevo descubrimiento, el de que no todas las partes tenían que producirse necesariamente en una misma fábrica. En realidad no fue un descubrimiento; fue más bien como describir un círculo para volver a la época en que empecé a fabricar automóviles, cuando compraba los motores y casi el noventa por ciento de las partes. Cuando comenzamos a producir nuestras propias partes prácticamente dimos por sentado que todo debía ser hecho en una sola fábrica, como si hubiera cierta virtud especial en el hecho de que la fabricación del automóvil íntegro se realizara en un mismo lugar. Ahora nos hemos desarrollado de manera muy diferente. […] De modo que hemos regresado al punto de partida, excepto porque, en lugar de comprar nuestras partes a otros, empezamos a producirlas en nuestras propias fábricas, afuera.”

Una vez asimilada y difundida la innovación de la producción masiva de autopartes, la centralización se hizo más costosa y menos conveniente. En el caso de Ford, la consiguiente descentralización tuvo lugar dentro de una estructura de propiedad integrada verticalmente, por razones que ahora se ha dado en denominar dependencia de la trayectoria.

Ford llegó a tener plantaciones de caucho en Indonesia con las que producer neumáticos. Está claro que en algún momento se dieron cuenta que era mejor comprarlos a un proveedor especializado y concentrar sus esfuerzos en aquello que hacian major: la línea de producción. En la actualidad, Ford “produce” directamente una pequeña parte de cada vehículo, y ha descentralizado la fabricación de todo lo demás, de lo cual se abastece a través del mercado.

 

Coase, Hayek, Mises y Buchanan sobre los mercados dentro de las empresas

El enfoque económico basado en modelos de equilibrio general desvió la atención del análisis del papel de emprendedor y la microeconomía terminó considerando a la empresa como una “función de producción”, una caja negra en la que entran inputs y salen outputs. De hecho, se desentendió de lo que sucede dentro de la empresa y de lo que la economía podría decir al respecto. Del texto de Wayne Leighton “El uso del conocimiento en la economía y la gestión: ¿pueden los mercados funcionar en las empresas?”:

Una mirada más de cerca a los aportes realizados por Coase, Hayek y la bibliografía posterior revela similitudes en cuanto a su relevancia para las teorías de gestión y el papel que desempeña el empresario, así como las limitaciones para aplicarlas en forma independiente. La visión coasiana de la empresa como un enfoque para minimizar los costos de transacción –lo que más adelante se describirá como un nexo de contratos– se mejora al entender en qué sentido dichos costos de transacción están relacionados con el conocimiento disperso y tácito. La visión hayekiana de que los precios transmiten información y asignan recursos eficientemente en una economía de mercado y, de modo similar, pueden asignar recursos eficientemente en una empresa, mejora al reconocer las limitaciones relacionadas con el problema de los costos de transacción. Coase y Hayek brindan aportes complementarios pero que se deben aplicar con conocimiento de la crítica misesiana.

La crítica misesiana de “jugar al mercado” dentro de la empresa es útil, porque demuestra que, en última instancia, es el empresario el que toma las decisiones vitales. Al mismo tiempo, el empresario, propietario o gerente pueden asignar recursos eficientemente dentro de la empresa, pero sólo mediante el uso del conocimiento disperso y tácito de los empleados. Algunos medios para aprovechar este conocimiento (es decir, algunos enfoques gerenciales) serán más efectivos que otros. Para la mayoría de los gerentes, la información necesaria para tomar decisiones efectivas (por ejemplo, qué proporcionar a los consumidores; qué combinación de recursos utilizar dentro de qué tipo de arreglos contractuales) estará totalmente en manos de esa única persona. Esto ocurre principalmente a medida que la empresa crece, lo que permite hacer que una analogía con la observación de Alfred North Whitehead (que la civilización progresa cuando se expanden las actividades que se pueden realizar sin pensar en ellas) sea especialmente apta para los gerentes de las empresas grandes o en crecimiento.

En parte, el desafío para la persona que toma las decisiones es cómo aprovechar este conocimiento disperso cuando existen asimetrías en la información, y cuando los propietarios y los empleados se ven ante incentivos diferentes. Este es un problema entre mandante y mandatario, relacionado con los costos de transacción. Más aún: el desafío es crear un ambiente en el que todas las personas de la empresa tengan incentivos para estar alerta, utilizar la información que quizá sólo ellos posean, y actuar sobre las oportunidades que quizá sólo ellos perciban. Los propietarios y los gerentes (actuando de un modo decididamente empresarial) pueden crear un valor adicional al crear una estructura organizacional que optimice estos incentivos, para que todos los empleados puedan utilizar el conocimiento y realizar acciones que generen ganancias.

Esto no significa que la empresa y el mercado sean equivalentes. Pero las diferencias pueden estar menos relacionadas con la efectividad de los precios en la asignación de recursos, y más con quién fija las reglas para el uso de los precios y quién crea las instituciones en las que opera la empresa. No existe la creación de un orden espontáneo en la empresa ni en ninguna otra parte; sólo la cultura, las reglas y otras instituciones hacen que el orden sea posible. En resumen, la cultura de la empresa (que se comentará más adelante) y sus reglas del juego son determinadas por procesos muy diversos en la sociedad, si la comparamos con la empresa. Como han advertido James Buchanan y otros, las reglas sobre la toma de decisiones son vitales para determinar los resultados. En una sociedad, las reglas constitucionales (o meta) proporcionan un marco idealmente diseñado para proteger los derechos fundamentales, como, por ejemplo, el derecho a la propiedad.

Dentro de este marco de reglas, las personas negocian, cooperan, contratan y comercian en acuerdos de mejora paretiana. La empresa también opera dentro de este conjunto de reglas establecido por la sociedad. Sin embargo, el empresario agrega otro nivel de reglas, en este caso diseñadas alrededor del juego de la creación de riqueza, además de cualquier otra cosa que produzca utilidad para él.

Las reglas del juego desempeñan un papel central en la opción pública, en la nueva economía institucional y en la economía austriaca. Pero estas reglas, útiles para explicar la asignación eficiente de recursos dentro de una sociedad, han sido aplicadas pocas veces a la teoría de la empresa y a la función del empresario. Excepciones notorias incluyen las obras de Langlois, Gifford y Foss.

«El Uso del Conocimiento en la Sociedad», en la gestión de recursos humanos y en la innovación

Con los alumnos de UCEMA vemos dos capítulos del libro “International Business” de Mason & Dunung donde se tratan los temas de recursos humanos e innovación. Quisiera aquí relacionar esto con un artículo clásico de la economía. Se trata de “El Uso del Conocimiento en la Sociedad” de Friedrich A. Hayek, donde el autor sostiene que el principal tema que la economía debe resolver es el de la generación y uso de un conocimiento que nadie posee en su totalidad sino que se encuentra disperso entre todos los participantes en el mercado. Esta información es transmitida esencialmente por el sistema de precios: http://www.hacer.org/pdf/Hayek03.pdf

Este análisis parece aplicarse al funcionamiento de los mercados, pero en verdad se extiende a todo tipo de situación en la cual el conocimiento sea limitado y disperso. Y esto ocurre también en el caso de los recursos humanos y la innovación dentro de las organizaciones, sobre todo ahora que están globalizadas. El problema, similar al planteado por Hayek en su famoso artículo, es conocer dónde están los recursos humanos necesarios para una determinada tarea, y dónde también la capacidad de innovación.

La fertilidad de una teoría económica se muestra cuando luego aparece explicando fenómenos sociales y económicos que aparecen como nuevos y necesitan ser comprendidos. La idea esencial de Hayek aparece, por ejemplo, en una serie de textos publicados por la consultora internacional de management McKinsey & Co. Por ejemplo, este trabajo titulado: ¿Conoces dónde están tus expertos? (traducción al castellano aquí: http://www.factorhuma.org/attachments_secure/article/8341/expertise.pdf

Esos expertos, a su vez, tienen un conocimiento específico y es imposible que se pueda saber quién tiene qué conocimiento y dónde está dentro de una gran organización. Ese problema puede ser resuelto generando un “mercado interno” de conocimientos de forma tal que esa información se “revele”, se “conozca” en ese mercado. Es lo que se comenta en el artículo “Making a market in knowledge”: http://www.mckinsey.com/insights/strategy/making_a_market_in_knowledge

Y en cuanto a las capacidades de los recursos humanos, “Making a market in talent: http://www.mckinsey.com/insights/organization/making_a_market_in_talent

Y si no es el conocimiento que se encuentra “dentro” de la organización, se puede buscar ese conocimiento que se encuentra disperso “fuera”. ¿Pero dónde? Aquí es donde los mercados de conocimiento e innovación permiten alcanzarlo. “Mercados” de innovación son organizados de forma tal que se pueda acceder a quienes tengan la innovación pero no sabemos en verdad dónde están.

Por ejemplo, ¿necesitas alguna innovación? La organización puede conseguirla en estos “mercados”:

Innocentive: http://www.innocentive.com/ ;

NineSigma: http://www.ninesigma.com/ ,

IdeaStorm: http://www.ideastorm.com/

¿Es necesario algún software?

TopCoder: http://www.topcoder.com/

¿Necesito que diseñen mi producto?

Threadless: http://www.threadless.com/

Todos ellos ejemplos en la gestión global de recursos humanos e innovación confirmando la visión que presentara Hayek en su famoso artículo.

El intervencionismo económico genera empresarios amigos del poder, no de los consumidores

Mises escribe (“The Myth of the Failure of Capitalism”):

“Antes que existiera la economía política, se creía que cualquiera que tuviera poder y la determinación de usarlo podía hacer lo que quisiera. Pero aun si el poder de quienes sustentaban autoridad era considerado ilimitado y omnipotente, los sacerdotes advertirían a los gobernantes que debían moderarse en el uso de su poder para la salvación de sus almas.

Esta visión fue destruida con la fundación de la sociología y el trabajo de una gran número de intelectuales, entre los cuales los nombres de David Hume y Adam Smith brillan en forma destacada. Se descubrió que el poder social es algo moral e intelectual, no algo material o ‘real’ en el sentido vulgar del término, como antes se pensaba. Y se comprendió que existe una unidad inevitable en los fenómenos del mercado que ni siquiera el poder puede destruir. Se descubrió que en la arena social hay algo funcionando que incluso los que detentan el poder no pueden torcer y que, al buscar sus objetivos, se deben ajustar a ello no muy diferente de como se someten a las leyes de la naturaleza. En toda la historia del pensamiento humano y las ciencias, nunca hubo un descubrimiento mayor.”

“Comenzando con el reconocimiento de las leyes del mercado, la economía política demuestra los efectos cuando el poder político y la fuerza intervienen en el funcionamiento del mercado. Una intervención aislada no puede alcanzar los fines para los que fue aplicada por las autoridades y lleva a consecuencias que son indeseables aun desde la perspectiva de quienes detentan el poder. Así, aún desde la perspectiva del intervencionista, los efectos son inútiles y dañinos.”

“El argumento utilizado para hacer responsable al capitalismo de por lo menos alguna de estas cosas se basa en la idea de que los emprendedores y capitalistas ya no son liberales sino que se han vuelto intervencionistas y estatistas. Esto es cierto, pero las conclusiones son erróneas. Esas conclusiones se basan en una visión marxista insostenible de que los emprendedores y capitalistas protegieron sus especiales intereses de clase a través del liberalismo durante el auge del capitalismo, pero ahora, en el período de su declive, protegen sus intereses a través del intervencionismo. Así, supuestamente se muestra que la ‘economía regulada’ bajo el sistema intervencionista es un sistema económico históricamente necesario para esa fase del capitalismo en la cual nos encontramos ahora. Pero la idea que la Economía Clásica y el Liberalismo eran la ideología (en el sentido marxista del término) de la burguesía es una de las tantas doctrinas marxistas absurdas. Si los emprendedores y capitalistas pensaron como liberales en Inglaterra en 1800 y piensan como intervencionistas, estatistas y socialistas en la Alemania de 1930, la razón de esto es que incluso los emprendedores y capitalistas están en manos de las ideas predominantes del momento. Los emprendedores tienen intereses especiales que podrían haber sido protegidos por el intervencionismo y dañados por el liberalismo en 1800 no menos que en 1930.”

“Ahora, a los grandes emprendedores se los llama ‘líderes económicos’. La sociedad capitalista no conoce de ‘líderes económicos’. La diferencia característica entre una economía socialista y una capitalista se basa precisamente en el hecho de que los emprendedores y los dueños de los medios de producción no siguen otro liderazgo que no sea el del mercado. La costumbre de llamar a los directores de grandes empresas como líderes económicos significa que esas posiciones generalmente se consiguen no a través del éxito económico sino de otros medios.”

“En el estado interventor ya no es de crucial importancia para el éxito de una empresa que el negocio se maneje de una forma que satisfaga la demanda de los consumidores de la mejor y menos costosa forma. Es mucho más importante que uno tenga “buenas relaciones” con las autoridades políticas que la intervención actúe en beneficio y no en perjuicio de la empresa. Un poco más de protección arancelaria para los productos que la empresa fabrica y un poco menos para los insumos que utiliza puede ser mucho más beneficios que una mayor eficiencia manejando el negocio. No importa cuán bien se maneje una empresa, fracasará si no sabe proteger sus intereses en el diseño de aranceles y en la relación con las autoridades. Tener “contactos” se vuelve más importante que producir bien y barato.”

La función del emprendedor: el Nobel no fue para Baumol y Kirzner, tal vez el próximo

Con los alumnos de UCEMA estamos viendo unos capítulos de Mason & Dunung, International Business, donde aparece el tema del emprendedor. Es interesante que esto coincida con el otorgamiento del premio Nobel de Economía a Jean Tirole, aunque éste no se ha dedicado a estudiar la “función empresarial” sino la estructura de los mercados y su posible regulación. En verdad, también eran candidatos a ese premio los economistas William Baumol e Israel Kirzner, quienes sí se han dedicado a estudiar al emprendedor. Aquí va un breve comentario sobre temas que tratara Kirzner:

“Es importante en este punto que veamos cuál es la función del emprendedor, y la diferencia que esta función tiene con la del capitalista. En muchos casos ambas funciones son cumplidas por la misma persona, pero es necesario comprender que estamos hablando de dos cosas distintas, ya que muchas veces sucede que alguien tiene una “idea” brillante y es otro el que pone el capital para llevarla adelante. La función empresarial es la primera.

En tal sentido, la función del empresa no es la de “economizar” como lo hace cualquier participante del mercado en el modelo de equilibrio. En ese caso, toda la actividad económica es la de asignar recursos escasos a fines múltiples, y todo lo que se requiere es la capacidad de hacerlo en la forma más “eficiente” posible. Pero esto parece más una cuestión de ingenieros que de emprendedores.

Sin duda que hace falta desarrollar los métodos más eficientes posibles y ésta será una tarea de todo emprendedor, pero su contribución principal no es ésa, para eso contrata a un buen ingeniero, su función es la “creatividad”, es la tarea de identificar los fines y los medios. Una vez que éstos se conocen, entra en acción el ingeniero para lograr la eficiencia. El consumidor tiene unos fines dados para su consumo y trata de gastar su ingreso de la forma más eficiente posible; el propietario de recursos trata de obtener de ellos el mejor resultado.

La función empresarial, como tal, no demanda del emprendedor que tenga medios sino que reconozca las oportunidades: los productores pueden haber vendido a precios inferiores a los que podrían haber obtenido o los mismos recursos utilizados podrían haberlo sido en forma distinta para obtener productos que los consumidores necesitan en forma más urgente o intensa. Los compradores pueden haber pagado precios más altos de los que se podrían obtener.

Esto significa que hay dos tipos de funciones empresariales, las que se relacionan con al funcionamiento del mercado como fue explicado antes: una es la empresarial pura; otra es la maximizadora. Pueden estar en la misma persona o ser algunas personas empresarios puros y otros maximizadores. Los maximizadores son aquellos que conociendo las discrepancias que existen en el mercado debido al cambio de las variables subyacentes, buscan aprovecharlas en forma eficiente; los empresarios puros son los que “descubren” esas diferencias y las hacen evidentes. Como se dijera, estas funciones pueden estar presentes en la misma persona, o en personas diferentes, o en la misma persona pero en proporciones muy distintas: existe aquél que tiene ideas geniales pero luego es incapaz de llevarlas a la práctica en forma eficiente al tiempo que existe quien no es creativo pero es ordenado y sabe cómo organizar los procesos necesario para llevar adelante el emprendimiento.

Todo emprendedor deberá preguntarse cuál es su principal característica, de la misma forma que deberá evaluar las fortalezas y debilidades que tengan quienes colaboren para determinar en qué grado poseen una u otra de las características mencionadas.

También implica esto una diferencia entre un “productor” y un “emprendedor”. Puede haber muchos “productores” que no necesariamente desarrollan una “función empresarial” ya que no están innovando, no están alertas a los cambios en el mercado, se limitan simplemente a recibir los cambios que han generado los emprendedores y responder a ellos en la forma más eficiente posible. El emprendedor es el motor del mercado, es el que detecta los cambios e inicia el camino: el productor, como tal, no necesariamente cumple esa función sino la de continuar por el camino que ya ha sido trazado.

 

El ocaso de las jerarquías y el ascenso de los mercados dentro de las empresas

Si tomamos una perspectiva de muy largo plazo, las sociedades avanzan hacia mayores grados de libertad económica. Algo similar estaría sucediendo en las organizaciones, donde la visión jerárquica poco a poco da lugar a un mayor grado de descentralización, bajo nombres tales como “empowerment”. Esto dicen Tyler Cowen y David Parker en un interesante artículo titulado: “Los mercados en las empresas: un enfoque gerencial”.

«A partir de la Revolución Industrial las empresas crecieron y se desarrollaron en gran medida sobre una base funcional. Algunos departamentos se encargaban directamente de la atención de los consumidores o de los proveedores (por ejemplo, los de ventas o los de compras), mientras que otros proveían servicios internos dentro de la organización (como los de finanzas, tecnología de la información [TI] y personal). Alfred Sloan introdujo una estructura adecuada para este funcionalismo en General Motors en la década del veinte.  Sloan consideraba que los administradores debían determinar la estrategia de la empresa, diseñar su estructura y elegir sus sistemas de control. La organización debería ser controlada de arriba hacia abajo mediante una estructura funcional que conformaría una jerarquía administrativa clásica, o una pirámide de control. Los administradores principales deberían ejercer firmemente el control de la estrategia y de las operaciones, y con este fin el flujo de la información debería realizarse principalmente de arriba hacia abajo. Tendrían que planificar y controlar sus empresas de una manera similar a aquella en que los commisars soviéticos de la década del ’20 planificaban y controlaban sus imperios. En los niveles inferiores de la organización, los administradores locales tendrían que dirigir cada una de las plantas y ser responsables, principalmente, de las cuestiones operativas.

El apogeo de “la autoridad y el control”

Las modernas corporaciones, con su énfasis sobre “la autoridad y el control”, son sistemas de planificación y cuando las empresas llegan a ser demasiado grandes como para que un estrato administrativo pueda ejercer un control efectivo sobre ellas, se las fracciona en divisiones y subdivisiones. No obstante esto, los que ocupan los más altos puestos directivos, a los que podría llamarse “los estrategas”, mantienen el control sobre toda la estrategia empresarial. Resulta significativo el hecho de que esta corporación planificada, monolítica, alcanzara su apogeo entre las décadas del ’20 y del ’70, un período en el cual los empresarios estadounidenses y europeos dominaban los mercados mundiales con la ayuda de los carteles, las estructuras de mercado oligopólicas, los derechos arancelarios y una relativa escasez de competencia global. Por entonces también se puso de moda la “planificación económica” en el nivel macroeconómico.

Sin embargo, a partir de la década del ’60 surgieron en los Estados Unidos y en Europa occidental presiones en favor de una mayor competencia, y el cambio se hizo inevitable. Al principio los administradores (con el apoyo de los teóricos en administración empresarial y de los consultores) intentaron refinar el proceso y la estructura de control. Para ello desarrollaron innovaciones tales como “la administración mediante objetivos” y favorecieron matrices estereotípicas de estructura organizativa. (2) Raras veces fue cuestionada en su totalidad la concepción de autoridad, control y planificación estratégica centralizada.

Hoy, sin embargo, la empresa concebida por Sloan se encuentra en retroceso, ya que se ha demostrado que es demasiado onerosa en lo que respecta a los costos administrativos y excesivamente lenta e inflexible como para adaptarse a los rápidos cambios del mercado. Algunas compañías muy exitosas (como Canon, Intel, 3M y ABB) han desechado la idea de que los administradores de primer nivel tienen el monopolio de la sabiduría y de que los trabajadores deben ponerla en práctica. En las grandes empresas organizadas jerárquicamente, estructuradas en torno a funciones especializadas, el grueso de los empleados a menudo tenían muy poco contacto directo con los consumidores externos y con el mercado. En organizaciones como ésas el crecimiento llegaba hasta el punto en que había muy pocas conexiones efectivas entre la organización y el mercado, y a los empleados no les resultaba sencillo ver una relación directa entre la actuación de la empresa en el mercado y sus empleos y salarios. En consecuencia, no es sorprendente que se haya perdido la ventaja competitiva. Una organización exitosa necesita un flujo constante de señales de mercado que llegue a todas partes, y no sólo de arriba hacia abajo, para poder dar las respuestas apropiadas. Si se le niega este tipo de información la empresa deja de aprender o, al menos, aprende a tontas y a locas.